Переважне права працівника на залишення на роботі у разі скорочення штату

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Визначення переважного права на залишення на роботі працівників у зв`язку із скорочення чисельності штату та вивільненням

30 серпня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 285/689/21, провадження № 61-15801св21 (ЄДРСРУ № 105961816) досліджував питання щодо визначення переважного права на залишення на роботі працівників у зв`язку із скорочення чисельності штату та вивільнення.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18).

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частина друга статті 42 КЗпП України містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі.

У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (постанова Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17 (провадження № 61-2св20).

У постанові від 16 січня 2018 року у справі № 452/832/16-ц (провадження № 61-976св17) Верховний Суд зазначив, що для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі (11 липня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 707/818/20, провадження № 61-14266св21 (ЄДРСРУ № 105190748).

У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Більше того, суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Вищевказане узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження 61-38248св18).

ВИСНОВОК: Верховний Суд погоджується, що визначення переважного права на залишення на роботі має бути здійснено роботодавцем до пред`явлення працівнику повідомлення про можливе вивільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена 09 лютого 2022 року Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 757/74/19-ц, провадження № 61-3379св21 (ЄДРСРУ № 103906635).

Матеріал по темі: «Звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків»

 

Теги: порівняльний аналіз продуктивності праці, переважне право на залишення на роботі, скорочення працівників, звільнення, роботодавець, кваліфікація працівника, дисциплінованість, судова практика, Адвокат Морозов

 

 

Взаємовідносини працівника і роботодавця в умовах воєнного стану

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Особливості організації трудових відносин та захист прав та інтересів Працівника і Роботодавця в умовах воєнного стану

15.03.2022 р. Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX, який набрав чинності 24.03.2022 р.

Вказаний Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

ВАЖЛИВО: На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України і не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом (ч. 2, 3  ст. 1 Закону).

Особливості укладення трудового договору:

• У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору;
• умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників;
• роботодавець можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Особливості переведення та зміни істотних умов праці:

• Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії) з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою;
• Умови трудового законодавства щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника:

У разі існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця:

Допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Робочий час та часу відпочинку:

• Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень;
• П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення);
• (!!!) Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем;
• Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

Кадрове діловодство:

Кадрове діловодство визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Робота в нічний час:

Не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Залучення до роботи деяких категорій працівників: 

• Дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах;
• Працівники, які мають дітей (крім випадків – читай вище), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.

Оплата праці:

Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором, однак роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили, разом з цим вказане не звільняє його від обов’язку виплати заробітну плату.

Колективний договір:

На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

Відпустки:

• Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні, однак роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури;
• Роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".

Призупинення дії трудового договору:

• Дія трудового договору може бути призупинена (за повідомленням кожної із сторін в доступний спосіб), однак призупинення не тягне за собою припинення трудових відносин;
• Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

ВИСНОВОК: Даний Закон необхідний для належного функціонування підприємств та установ в умовах воєнного часу, шляхом дерегуляції окремих умов трудових відносин, оперативного залучення працівників до виконання роботи, усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, а також захисту прав та інтересів Працівника і Роботодавця.

 

Матеріал по темі: «Захистправ дітей на період надзвичайного або воєнного стану»

 

«НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR» 

 

 

 

Теги: працівник, роботодавець, оплата праці, відпустка, робочий час, трудовий договір, робота у нічний час, звільнення, призупинення, воєнний стан, Адвокат Морозов

 

Скорочення працівників: переважне право на залишення на роботі

Адвокат Морозов (судовий захист)

Порівняльний аналіз продуктивності та кваліфікації при скороченні працівників підприємства або переважне право на залишення на роботі.

13 грудня 2017 р. в контексті справи № К/800/11083/17 (ЄДРСРУ № 71032156) Вищий адміністративний суд України вказав, що при вивільнені та/або скорочені працівників роботодавець повинен проводити порівняльний аналіз продуктивності та кваліфікації останніх  із наведенням відповідних даних.

Перш за все суд вказав, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. 

Правова позиція Верховного Суду України викладена у постанові № 6-40цс15 від 01.07.2015 роз'яснює, що ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

(!!!) Трудове законодавство підлягає застосуванню у випадках, якщо нормами спеціальних законів не врегульовано спірних правовідносин, або коли про це йдеться у спеціальному законі. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом України у постанові від 17.02.2015 р. по справі № 21-8а15. Якщо порядок звільнення працівника через скорочення штатів не визначений спеціальним законом, суд повинен застосовувати загальні положення норм трудового законодавства. 

Статтею 42 КЗпП України   визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно частини другої статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

ВАЖЛИВО: Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Отже, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Окремо необхідно вказати, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом (стаття 24 Конституції України).

Поряд з цим, необхідно зазначити, що Верховний Суд України в постановах від 17.10.2011 р. (справа № 21-237а11) та від 28.10.2014 р. (справа № 21-484а14) висловив позицію, що встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов'язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи.

ВИСНОВОК: Для виявлення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі чи іншого документу про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

Теги: порівняльний аналіз продуктивності праці, переважне право на залишення на роботі, скорочення працівників, звільнення, роботодавець, кваліфікація працівника, дисциплінованість, судова практика, Адвокат Морозов

Вивільнення працівників: попередження про наступне звільнення

Адвокат Морозов (судовий захист)

ВСУ: строк попередження працівника про наступне звільнення не може бути  пізніше ніж за два місяці. 

Правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17 вказує на строк попередження працівника при наступному звільненні.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5¹ КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49² КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Між тим згідно зі статтею 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” роботодавець не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень з причин економічного,  технологічного, структурного чи аналогічного характеру  або  у  зв’язку з ліквідацією, реорганізацією,  зміною форми власності підприємства,  установи,  організації повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи  інформацію  про  причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників,  яких це може стосуватися,  про терміни  проведення  звільнень,  а  також  провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням  чи  зведенню їх  кількості  до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

ВАЖЛИВО: Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49² КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Дана правова позиція також викладена в постановах Верховного Суду України від 01.04.15 р. №6-40цс15, від 01.07.15 р.  № 6-491цс15 та від 09.12.15 р. № 6-2123цс15.

Оскільки обов’язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49² КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з’ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі.

ВИСНОВОК: При запланованому вивільненні працівника роботодавець повинен попереджати останнього не пізніше ніж за два місяці і одночасно з попередженням запропонувати іншу роботу, а також врахувати переважне право працівника на залишення на роботі.

Таким чином звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Теги: вивільнення працівників, роботодавець, попередження, звільнення, переважне право працівника, переведення, робота, вакантні посади, трудовий договір, судова практика, Адвокат Морозов 

Колективно - трудовий спір: можливість вирішення у судовому порядку

Адвокат Морозов (судовий захист)

Верховний суд України: вирішення у судовому порядку колективних трудових спорів законодавством не передбачено. 

07.06.2017 р. Верховний Суд України розглядаючи справу № 3-115гс17 прийшов до нижчевикладеного висновку.

Згідно зі статтею 3 ГК під господарською діяльністю у цьому Кодексі розуміється діяльність суб’єктів господарювання у сфері суспільного виробництва, спрямована на виготовлення та реалізацію продукції, виконання робіт чи надання послуг вартісного характеру, що мають цінову визначеність.

Таким чином, господарський спір підвідомчий господарському суду за наступних умов: 1) учасники спору є суб’єктами господарювання; 2) між ними виникли господарські відносини, що регулюються Цивільним кодексом України, ГК, іншими актами господарського і цивільного законодавства, тобто спір має господарський характер.

(!!!) Згідно з статтею 4 ГК не є предметом регулювання цього Кодексу, зокрема трудові відносини.

За змістом статті 1 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання); первинна організація профспілки – добровільне об'єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі.

Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (стаття 2 зазначеного Закону).

Відповідно до статті 1 Закону України “Про колективні договори і угоди” колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Відповідно до статті 10 Кодексу законів про працю України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

ВАЖЛИВО: З огляду на викладені положення законодавства, враховуючи суть спору, який виник із колективного договору, суд касаційної інстанції дійшов правильного висновку, що колективний договір господарські відносини між суб’єктами господарювання не регулює, а спрямований на регулювання трудових і соціально-економічних відносин між роботодавцем і працівниками.

Оскільки спірні правовідносини не мають характеру господарських, касаційна інстанція правомірно вважає, що цей спір не підвідомчий господарському суду.

Крім того, в ухвалі Верховного Суду України від 07 травня 2009 року у справі № 6-22269св08 висловлено правову позицію, що розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень згідно з статтею 2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначено як колективний трудовий спір (конфлікт). Цим же Законом установлено окремий (позасудовий) порядок вирішення колективного трудового спору, який передбачає формування вимог найманих робітників до роботодавця у їх задоволенні, вирішення колективного трудового спору примирною комісією. Можливість судового порядку розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) процесуальним законодавством та Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” не передбачена, крім визначених законом випадків. Цей законодавчий акт передбачає примирно-третейську процедуру та систему організаційних структур із належною компетенцією щодо узгодження інтересів конфліктуючих сторін.

Відповідно до статті 2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Відтак, колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних, – це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору, виконання колективного договору або його окремих положень.

Оскільки при трудових конфліктах має місце зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин, то в такому разі застосовується примирно-третейський порядок їх вирішення.

ВИСНОВОК: Безпосереднє вирішення у судовому порядку колективних трудових спорів законодавством не передбачено, крім випадків, зазначених у статтях 23, 25 Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, частині п’ятій статті 20, частинах другій, четвертій статті 42 Закони України “Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності”.

Таким чином, висновок суду касаційної інстанції про припинення провадження у справі є законним та обґрунтованим, оскільки конфлікт, який виник між сторонами, є колективним трудовим спором відповідно до статті 2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, а відтак розгляду цього спору в судовому порядку законодавством України не передбачено.

Теги: колективно-трудові спори, трудовий спір, профспілки, роботодавець, працівник, судова практика, Адвокат Морозов