Витрати на відрядження не входять в структуру заробітної плати

Адвокат Морозов (судовий захист)

До структури заробітної плати не входять витрати на відрядження (командировочні витрати), виплата яких регулюється положеннями статті 121 КЗпП України.

11.10.2017 р. в рамках справи № 6-1638цс17 Верховний суд України досліджував питання щодо стягнення з роботодавця на корить звільненого працівника витрат на відрядження, які заявлені поза межами трьох місячного строку.

Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вказала, що згідно зі статтею 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

(!!!) При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Таким чином, установивши під час розгляду справи про стягнення середнього заробітку у зв’язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, у разі якщо він у цей день не був на роботі, – наступного дня після пред’явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а в разі непроведення його до розгляду справи – по день прийняття рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

У разі непроведення розрахунку у зв’язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь працівника або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. У разі часткового задоволення позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час  затримки  розрахунку при звільненні, беручи до уваги спірну суму, на яку працівник мав право, частку, яку вона становила у заявлених вимогах, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком та інші конкретні обставини справи.

Оскільки у даній справі  вимоги позивача щодо розміру належних йому при звільненні сум суд, який розглядав спір щодо стягнення  невиплаченої компенсації за відрядження, задовольнив частково наявні підстави для застосування принципу співмірності та зменшення розміру відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні.

Одночасно слід зазначити, що відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

ВАЖЛИВО: У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

Позовні вимоги ґрунтуються на стягненні з відповідача витрат на відрядження, виплата яких регулюється положеннями статті 121 КЗпП України.

Згідно із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітною платою є винагорода у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

До структури заробітної плати, визначеної у статті 2 цього Закону, входять: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (частина третя статті 2 Закону України «Про оплату праці»).

Згідно з підпунктом 3.15 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5, не належать до фонду оплати праці витрати на відрядження: добові (у повному обсязі), вартість проїзду, витрати на наймання житлового приміщення.

ВИСНОВОК: враховуючи те, що заявлена позивачем сума невиплачених витрат на відрядження не входить до фонду оплати праці, то позивач пропустив строк на звернення до суду за вирішенням трудового спору, оскільки з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні він звернувся поза межами строку передбаченими статтею 233 КЗпП України.

Аналогічна позиція викладена в ухвалі Верховного суду України від 25 грудня 2008 року у справі № 6-16282вов08 (ЄДРСРУ № 2984580) та від 04 лютого 2009 р. у справі № 6-17656св08 (ЄДРСРУ № 3111400).

P.s. поряд з цим в аналах Верховного суду України міститься ухвала від 11.08.2004 р. (документ n0328700-04), яка встановлює що службові відрядження все ж таки входять в структуру  заробітної плати,  а тому  на  вказані  вимоги  згідно з чинним законодавством не поширюється тримісячний строк позовної давності.

Матеріал по темі: «Позов про стягнення заробітної плати не обмежується будь-яким строком»

Теги: командировочні витрати, витрати на відрядження, фонд оплати праці, трудовий спір, строк звернення до суду, працівник, роботодавець, заробітна платня, стягнення середнього заробітку, судова практика, Адвокат Морозов

Колективно - трудовий спір: можливість вирішення у судовому порядку

Адвокат Морозов (судовий захист)

Верховний суд України: вирішення у судовому порядку колективних трудових спорів законодавством не передбачено. 

07.06.2017 р. Верховний Суд України розглядаючи справу № 3-115гс17 прийшов до нижчевикладеного висновку.

Згідно зі статтею 3 ГК під господарською діяльністю у цьому Кодексі розуміється діяльність суб’єктів господарювання у сфері суспільного виробництва, спрямована на виготовлення та реалізацію продукції, виконання робіт чи надання послуг вартісного характеру, що мають цінову визначеність.

Таким чином, господарський спір підвідомчий господарському суду за наступних умов: 1) учасники спору є суб’єктами господарювання; 2) між ними виникли господарські відносини, що регулюються Цивільним кодексом України, ГК, іншими актами господарського і цивільного законодавства, тобто спір має господарський характер.

(!!!) Згідно з статтею 4 ГК не є предметом регулювання цього Кодексу, зокрема трудові відносини.

За змістом статті 1 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання); первинна організація профспілки – добровільне об'єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі.

Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (стаття 2 зазначеного Закону).

Відповідно до статті 1 Закону України “Про колективні договори і угоди” колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Відповідно до статті 10 Кодексу законів про працю України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

ВАЖЛИВО: З огляду на викладені положення законодавства, враховуючи суть спору, який виник із колективного договору, суд касаційної інстанції дійшов правильного висновку, що колективний договір господарські відносини між суб’єктами господарювання не регулює, а спрямований на регулювання трудових і соціально-економічних відносин між роботодавцем і працівниками.

Оскільки спірні правовідносини не мають характеру господарських, касаційна інстанція правомірно вважає, що цей спір не підвідомчий господарському суду.

Крім того, в ухвалі Верховного Суду України від 07 травня 2009 року у справі № 6-22269св08 висловлено правову позицію, що розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень згідно з статтею 2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначено як колективний трудовий спір (конфлікт). Цим же Законом установлено окремий (позасудовий) порядок вирішення колективного трудового спору, який передбачає формування вимог найманих робітників до роботодавця у їх задоволенні, вирішення колективного трудового спору примирною комісією. Можливість судового порядку розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) процесуальним законодавством та Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” не передбачена, крім визначених законом випадків. Цей законодавчий акт передбачає примирно-третейську процедуру та систему організаційних структур із належною компетенцією щодо узгодження інтересів конфліктуючих сторін.

Відповідно до статті 2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Відтак, колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних, – це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору, виконання колективного договору або його окремих положень.

Оскільки при трудових конфліктах має місце зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин, то в такому разі застосовується примирно-третейський порядок їх вирішення.

ВИСНОВОК: Безпосереднє вирішення у судовому порядку колективних трудових спорів законодавством не передбачено, крім випадків, зазначених у статтях 23, 25 Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, частині п’ятій статті 20, частинах другій, четвертій статті 42 Закони України “Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності”.

Таким чином, висновок суду касаційної інстанції про припинення провадження у справі є законним та обґрунтованим, оскільки конфлікт, який виник між сторонами, є колективним трудовим спором відповідно до статті 2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, а відтак розгляду цього спору в судовому порядку законодавством України не передбачено.

Теги: колективно-трудові спори, трудовий спір, профспілки, роботодавець, працівник, судова практика, Адвокат Морозов