Вивільнення працівників: попередження про наступне звільнення

Адвокат Морозов (судовий захист)

ВСУ: строк попередження працівника про наступне звільнення не може бути  пізніше ніж за два місяці. 

Правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17 вказує на строк попередження працівника при наступному звільненні.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5¹ КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49² КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Між тим згідно зі статтею 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” роботодавець не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень з причин економічного,  технологічного, структурного чи аналогічного характеру  або  у  зв’язку з ліквідацією, реорганізацією,  зміною форми власності підприємства,  установи,  організації повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи  інформацію  про  причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників,  яких це може стосуватися,  про терміни  проведення  звільнень,  а  також  провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням  чи  зведенню їх  кількості  до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

ВАЖЛИВО: Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49² КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Дана правова позиція також викладена в постановах Верховного Суду України від 01.04.15 р. №6-40цс15, від 01.07.15 р.  № 6-491цс15 та від 09.12.15 р. № 6-2123цс15.

Оскільки обов’язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49² КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з’ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі.

ВИСНОВОК: При запланованому вивільненні працівника роботодавець повинен попереджати останнього не пізніше ніж за два місяці і одночасно з попередженням запропонувати іншу роботу, а також врахувати переважне право працівника на залишення на роботі.

Таким чином звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Теги: вивільнення працівників, роботодавець, попередження, звільнення, переважне право працівника, переведення, робота, вакантні посади, трудовий договір, судова практика, Адвокат Морозов 

Трудові спори: різниця між переміщенням або переведенням працівника

Адвокат Морозов (судовий захист)

Різниця між переведенням та переміщенням працівника. Істотна зміна трудового договору. Оплата при поновлені на роботі. 

01.11.2017 р. Верховний суд України в контексті справи №6-1429цс17 досліджував трудовий спір, а саме різницю між переміщенням або переведенням працівника.

Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вказала, що за частинами першою, другою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законом.

ВАЖЛИВО: Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.  

Так, зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.

Аналогічне твердження міститься у пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9.

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій.

Правова позиція, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 16 грудня 2015 року у справі № 6-1178цс15 передбачає, що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним – протизаконне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади).

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії: 1) переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказане йому за станом здоров'я (стаття 32 КЗпП України); 2) якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (частина друга статті 114 КЗпП України).

ВИСНОВОК: Оскільки переміщення здійснено на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, у тій же місцевості та в межах відповідної посади, тобто відбулась лише зміна робочого місця (місця безпосереднього виконання роботи), структурного підрозділу у тій самій місцевості, не змінилась жодна з істотних умов трудового договору робітника, можна зробити висновок про те, що робітника було саме переміщено, а не переведено в інший структурний підрозділ.

Окрім цього, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 цього Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного суду України від 01.11.2017 р. у справі № 6-1471цс17.

Теги: трудові спори, переміщення працівника, переведення на іншу роботу, роботодавець, працівник, оплата праці, суттєві зміни, трудовий договір, контракт, поновлення на роботі, судова практика, Адвокат Морозов