Взаємовідносини працівника і роботодавця в умовах воєнного стану

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Особливості організації трудових відносин та захист прав та інтересів Працівника і Роботодавця в умовах воєнного стану

15.03.2022 р. Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX, який набрав чинності 24.03.2022 р.

Вказаний Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

ВАЖЛИВО: На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України і не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом (ч. 2, 3  ст. 1 Закону).

Особливості укладення трудового договору:

• У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору;
• умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників;
• роботодавець можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Особливості переведення та зміни істотних умов праці:

• Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії) з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою;
• Умови трудового законодавства щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника:

У разі існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця:

Допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Робочий час та часу відпочинку:

• Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень;
• П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення);
• (!!!) Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем;
• Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

Кадрове діловодство:

Кадрове діловодство визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Робота в нічний час:

Не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Залучення до роботи деяких категорій працівників: 

• Дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах;
• Працівники, які мають дітей (крім випадків – читай вище), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.

Оплата праці:

Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором, однак роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили, разом з цим вказане не звільняє його від обов’язку виплати заробітну плату.

Колективний договір:

На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

Відпустки:

• Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні, однак роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури;
• Роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".

Призупинення дії трудового договору:

• Дія трудового договору може бути призупинена (за повідомленням кожної із сторін в доступний спосіб), однак призупинення не тягне за собою припинення трудових відносин;
• Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

ВИСНОВОК: Даний Закон необхідний для належного функціонування підприємств та установ в умовах воєнного часу, шляхом дерегуляції окремих умов трудових відносин, оперативного залучення працівників до виконання роботи, усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, а також захисту прав та інтересів Працівника і Роботодавця.

 

Матеріал по темі: «Захистправ дітей на період надзвичайного або воєнного стану»

 

«НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR» 

 

 

 

Теги: працівник, роботодавець, оплата праці, відпустка, робочий час, трудовий договір, робота у нічний час, звільнення, призупинення, воєнний стан, Адвокат Морозов

 

Оплата послуг арбітражного керуючого за рахунок кредиторів

Адвокат Морозов (судовий захист)

Обов’язковість оплати послуг арбітражного керуючого: судова практика Верховного суду.

30 січня 2019 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного господарського суду в рамках справи №  910/32824/15  (ЄДРСРУ № 79589196) досліджував питання щодо оплати послуг арбітражного керуючого.

Відповідно до ч. 6 ст. 12 ГПК України господарські суди розглядають справи про банкрутство у порядку провадження, передбаченому цим Кодексом, з урахуванням особливостей, встановлених Законом України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" (далі - Закону про банкрутство).

Згідно частини 3 статті 8 Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" у касаційному порядку можуть бути оскаржені постанови апеляційного господарського суду, прийняті за результатами перегляду таких судових рішень: ухвали про порушення справи про банкрутство, ухвали про визнання недійсними правочинів (договорів) боржника, ухвали за результатами розгляду грошових вимог кредиторів, ухвали про звільнення (усунення, припинення повноважень) арбітражного керуючого, ухвали про перехід до наступної судової процедури, ухвали про затвердження плану санації, ухвали про закриття провадження у справі про банкрутство, а також постанови про визнання боржника банкрутом та відкриття ліквідаційної процедури.

Беручи до уваги те, що касаційна скарга стосується права ліквідатора на отримання винагороди та відшкодування витрат за виконання ним своїх повноважень і це має фундаментальне значення для формування єдиної правозастосовчої практики, колегія суддів вважає, що у даному конкретному випадку постанова підлягає касаційному оскарженню. (аналогічні висновки викладені у постанові Верховного суду від 01.08.2018 у справі №912/1783/16).

Згідно з частинами 1, 4, 7 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Європейський Суд з прав людини (рішення від 28.03.2006 за заявою № 31443/96 у справі "Броньовський проти Польщі") зазначив, що принцип верховенства права зобов'язує державу поважати і застосовувати запроваджені нею закони, створюючи правові й практичні умови для втілення їх в життя.

Статтею 98 Закону про банкрутство передбачено право арбітражного керуючого (розпорядник майна, керуючий санацією, ліквідатор) користуватися усіма правами розпорядника майна, керуючого санацією, ліквідатора відповідно до законодавства, у тому числі право отримувати винагороду в розмірі та порядку, передбачених цим Законом.

Відповідно до ч. 1 ст. 115 Закону про банкрутство, арбітражний керуючий (розпорядник майна, керуючий санацією, ліквідатор) виконує повноваження за грошову винагороду.

Відповідно до ч. 2 ст. 115 Закону про банкрутство грошова винагорода арбітражного керуючого за виконання повноважень розпорядника майна визначається в розмірі двох мінімальних заробітних плат за кожний місяць виконання ним повноважень або в розмірі середньомісячної заробітної плати керівника боржника за останні дванадцять місяців його роботи до порушення провадження у справі про банкрутство, якщо такий розмір перевищує дві мінімальні заробітні плати. Право вимоги грошової винагороди виникає в арбітражного керуючого в останній день кожного календарного місяця виконання ним повноважень розпорядника майна боржника. Сплата грошової винагороди арбітражному керуючому (розпоряднику майна) здійснюється шляхом її авансування заявником (кредитором або боржником) у розмірі, зазначеному у цій частині. Сума авансового платежу вноситься на депозитний рахунок нотаріуса та виплачується арбітражному керуючому (розпоряднику майна) за кожний місяць виконання ним повноважень розпорядника майна.

Положеннями ч. 5 ст. 115 Закону про банкрутство визначено джерела сплати грошової винагороди та відшкодування витрат арбітражного керуючого, а саме: за рахунок наявних у боржника коштів, одержаних у результаті господарської діяльності боржника, або коштів, одержаних від продажу майна (майнових прав) боржника.

Отже, Законом про банкрутство передбачено декілька джерел для здійснення оплати послуг арбітражного керуючого (розпорядника майна, керуючого санацією ліквідатора), разом з тим Закон не містить заборони здійснювати таку оплату за рахунок коштів  кредиторів.

При цьому, відмова від авансування, відсутність майна у боржника або ж відсутність інших джерел для покриття витрат на виплату винагороди арбітражному керуючому можна розцінювати як примушування до безоплатної праці, що забороняється та прирівнюється до рабства в контексті  ст. 4 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод  та інших міжнародних актів (зокрема, Конвенції 1926 року про заборону рабства, Конвенції Міжнародної організації праці про примусову чи обов'язкову працю 1930 року ратифіковану Україною 10.08.1956 року, Конвенції Міжнародної організації праці №105 про скасування примусової праці 1957 року ратифіковану Україною 05.10.2000 року), резолюції Економічної і Соціальної Ради ООН (ЕКОСОС) 1996 року тощо) та суперечить ст. 43 Конституції України.

ВАЖЛИВО: Виходячи з аналізу наведених норм, у випадку, коли оплата послуг арбітражного керуючого здійснюється не за рахунок коштів, одержаних від продажу майна боржника, чи коштів, одержаних у результаті виробничої діяльності боржника у зв'язку з відсутністю таких коштів, то оплата послуг арбітражного керуючого, зокрема ліквідатора, має здійснюватися за рахунок коштів кредиторів, виходячи із принципу пропорційності  їх грошовим вимогам.

При цьому слід зазначити, що законодавець не ставить порядок розподілу витрат на оплату послуг арбітражного керуючого (розпорядника майна, керуючого санацією,  ліквідатора) в залежність від обсягу його діяльності (за умови достатності та відповідності цих дій вимогам Закону про банкрутство), від розміру задоволених вимог кредиторів у справі, майнового стану кредитора у справі про банкрутство, правового статусу кредитора (особа, заснована на приватній чи державній формі власності, державний орган, громадська організація тощо), від джерел фінансування того чи іншого кредитора, а також від майнових результатів  роботи арбітражного керуючого у справі про банкрутство.

Тобто, не виявлення ліквідатором в процедурі ліквідації боржника його майна, інших активів та грошових коштів, за умови встановленого судом факту повноти та належності виконання ним своїх обов'язків у цій процедурі, жодним чином не впливає на оплату його послуг.

Вищенаведені висновки, також викладені у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду у справах  № 916/1503/17 від 04.10.2018р. та № 912/1783/16 від 01.08.2018р.

ВИСНОВОК: Законодавець не ставить порядок розподілу витрат на оплату послуг ліквідатора в залежність від майнового стану кожного кредитора у справі про банкрутство, правового статусу кредитора (особа, заснована на приватній чи державній формі власності, державний орган, громадська організація тощо), від джерел фінансування того чи іншого кредитора, а також від майнових результатів арбітражного керуючого у справі про банкрутство.

Отже, у випадку, коли оплата послуг арбітражного керуючого здійснюється не за рахунок коштів, одержаних від продажу майна боржника, чи коштів, одержаних у результаті виробничої діяльності боржника, то така оплата повинна здійснюватися за рахунок коштів кредиторів,   виходячи із принципу пропорційності   їх грошовим вимогам.

Теги: банкрутство, ліквідація, арбітражний керуючий, комітет кредиторів, оплата праці, судові витрати, ліквідатор, ліквідаційна процедура, судова практика, Адвокат Морозов

Трудові спори: різниця між переміщенням або переведенням працівника

Адвокат Морозов (судовий захист)

Різниця між переведенням та переміщенням працівника. Істотна зміна трудового договору. Оплата при поновлені на роботі. 

01.11.2017 р. Верховний суд України в контексті справи №6-1429цс17 досліджував трудовий спір, а саме різницю між переміщенням або переведенням працівника.

Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вказала, що за частинами першою, другою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законом.

ВАЖЛИВО: Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.  

Так, зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.

Аналогічне твердження міститься у пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9.

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій.

Правова позиція, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 16 грудня 2015 року у справі № 6-1178цс15 передбачає, що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним – протизаконне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади).

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії: 1) переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказане йому за станом здоров'я (стаття 32 КЗпП України); 2) якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (частина друга статті 114 КЗпП України).

ВИСНОВОК: Оскільки переміщення здійснено на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, у тій же місцевості та в межах відповідної посади, тобто відбулась лише зміна робочого місця (місця безпосереднього виконання роботи), структурного підрозділу у тій самій місцевості, не змінилась жодна з істотних умов трудового договору робітника, можна зробити висновок про те, що робітника було саме переміщено, а не переведено в інший структурний підрозділ.

Окрім цього, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 цього Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного суду України від 01.11.2017 р. у справі № 6-1471цс17.

Теги: трудові спори, переміщення працівника, переведення на іншу роботу, роботодавець, працівник, оплата праці, суттєві зміни, трудовий договір, контракт, поновлення на роботі, судова практика, Адвокат Морозов