Адвокат Морозов (судовий захист)
Різниця між
переведенням та переміщенням працівника. Істотна зміна трудового договору.
Оплата при поновлені на роботі.
01.11.2017 р. Верховний суд України в контексті справи №6-1429цс17 досліджував трудовий спір, а саме різницю між переміщенням
або переведенням працівника.
Судова
палата у цивільних справах Верховного Суду України вказала, що за частинами
першою, другою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж
підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з
підприємством, установою, організацією, допускаються тільки за згодою
працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в
інших випадках, передбачених законом.
ВАЖЛИВО: Не
вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника
переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче
місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на
іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади,
обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права
переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
Так, зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах
спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона
передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим
договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання
роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому
механізмі або агрегаті.
Переміщення
може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов
трудового договору працівника.
Аналогічне твердження міститься у пункті 31 постанови Пленуму
Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6
листопада 1992 р. № 9.
Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане зі зміною
трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший
структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором
місця роботи і трудових функцій.
Правова позиція, яка висловлена Верховним Судом України в
постанові від 16 грудня 2015 року у справі № 6-1178цс15 передбачає,
що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на
переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих
умов переміщення можливе, поза ним – протизаконне. Таким чином, при переміщенні діє принцип
незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві
умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади).
З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше
робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії: 1) переміщення
працівника забороняється, якщо воно протипоказане йому за станом здоров'я
(стаття 32 КЗпП України); 2) якщо в результаті переміщення працівника
зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до
попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення
(частина друга статті 114 КЗпП України).
ВИСНОВОК: Оскільки
переміщення здійснено на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший
структурний підрозділ, у тій же місцевості та в межах відповідної посади, тобто
відбулась лише зміна робочого місця
(місця безпосереднього виконання роботи), структурного підрозділу у тій самій
місцевості, не змінилась жодна з істотних умов трудового договору робітника,
можна зробити висновок про те, що робітника було саме переміщено, а не
переведено в інший структурний підрозділ.
Окрім цього, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України
при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий
спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку
за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання
нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення
на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який
розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за
весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27
Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком
обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету
Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.
З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 цього
Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника
обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що
передують події, з якою пов’язана виплата, тобто дню звільнення працівника з
роботи.
Аналогічний
висновок міститься у постанові Верховного суду України від 01.11.2017 р. у
справі № 6-1471цс17.
Теги: трудові спори, переміщення працівника, переведення на іншу
роботу, роботодавець, працівник, оплата праці, суттєві зміни, трудовий договір,
контракт, поновлення на роботі, судова практика, Адвокат Морозов
Немає коментарів:
Дописати коментар