Звільнення працівника за прогул

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Верховний суд: порушення працівником трудової дисципліни та звільнення за прогул

31 серпня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 752/15215/19, провадження № 61-6456св22 (ЄДРСРУ № 106017723) досліджував питання щодо порушення працівником трудової дисципліни та звільнення за прогул.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

В той же час, згідно статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21, ЄДРСРУ № 105565281) зазначено: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

 

Матеріал по темі: «Звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків»

 

 

 

Теги: звільнення, прогул, грубе порушення, увольнение, поновлення на роботі, середній заробіток, товарні цінності, матеріально відповідальна особа, посадова інструкція, КЗпП, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Переважне права працівника на залишення на роботі у разі скорочення штату

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Визначення переважного права на залишення на роботі працівників у зв`язку із скорочення чисельності штату та вивільненням

30 серпня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 285/689/21, провадження № 61-15801св21 (ЄДРСРУ № 105961816) досліджував питання щодо визначення переважного права на залишення на роботі працівників у зв`язку із скорочення чисельності штату та вивільнення.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18).

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частина друга статті 42 КЗпП України містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі.

У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (постанова Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17 (провадження № 61-2св20).

У постанові від 16 січня 2018 року у справі № 452/832/16-ц (провадження № 61-976св17) Верховний Суд зазначив, що для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі (11 липня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 707/818/20, провадження № 61-14266св21 (ЄДРСРУ № 105190748).

У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Більше того, суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Вищевказане узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження 61-38248св18).

ВИСНОВОК: Верховний Суд погоджується, що визначення переважного права на залишення на роботі має бути здійснено роботодавцем до пред`явлення працівнику повідомлення про можливе вивільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена 09 лютого 2022 року Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 757/74/19-ц, провадження № 61-3379св21 (ЄДРСРУ № 103906635).

Матеріал по темі: «Звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків»

 

Теги: порівняльний аналіз продуктивності праці, переважне право на залишення на роботі, скорочення працівників, звільнення, роботодавець, кваліфікація працівника, дисциплінованість, судова практика, Адвокат Морозов

 

 

Звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Особливості звільнення керівника на підставі пункту 1 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України - за одноразове грубе порушення трудових обов`язків

29 червня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 554/897/21, провадження № 61-13017св21 (ЄДРСРУ № 104987600) досліджував питання щодо підстав звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України - за одноразове грубе порушення трудових обов`язків.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У статті 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

Відповідно до частини третьої статті 41 КЗпП України розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам треба з`ясувати:

• в чому конкретно проявилося порушення?;
• що стало приводом до звільнення?;
• чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України?;
• чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника?

Під порушенням трудових обов`язків розуміється невиконання чи неналежне їх виконання. До трудових обов`язків віднесені обов`язки працівника, визначені трудовим договором (контрактом), посадовою інструкцією, іншими локальним нормативним актом та законодавством про працю (Постанова Верховного суду від 06.10.2021 у справі № 305/1001/18).

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків.

При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. В оцінці того, наскільки є грубим порушення трудових обов`язків, потрібно виходити з характеру дій чи бездіяльності працівника, істотності наслідків порушення та форми вини (Постанова Верховного суду від 01 лютого 2018 року по справі № 661/1171/16-ц) 

(!!!) Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає певний трудовий спір.

У постановах Верховного Суду від 22 серпня 2019 року у справі № 309/3460/16-ц (провадження № 61-32014св18) та від 09 грудня 2020 року у справі № 759/19492/18 (провадження № 61-19982св19) зроблено висновки про те, що «важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Під разовим порушенням потрібно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме одноразово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за робою підлеглих тощо».

Також у постанові Верховного Суду від 19 січня 2021 року у справі № 466/6109/18 (провадження № 61-19125св19) зазначено, що «якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, неналежне керівництво роботою ввіреного підрозділу, ослаблення контролю за роботою підлеглих працівників тощо, не дає підстав для звільнення керівника за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України».

Рішення компетентного органу власника підприємства і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений керівник, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків.

Наведені висновки викладені в постановах Верховного Суду від 17 липня 2019 року у справі № 461/4863/16-ц (провадження № 61-20758св18), від 22 січня 2020 року у справі № 607/25677/18 (провадження № 61-18430св19), від 09 квітня 2021 року у справі № 489/3510/19 (провадження № 61-17336св20).

ВИСНОВОК: Отже, рішення про звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України може бути прийняте роботодавцем за наявності сукупності таких умов:

• суб`єктом дисциплінарної відповідальності може бути певна категорія працівників;
• для застосування цієї норми закону потрібно встановити факт порушення працівником своїх трудових обов`язків;
• порушення повинно бути одноразовим та грубим;
• рішення про звільнення працівника може прийняти лише уповноважена на те особа.

Такий висновок узгоджується з висновком Верховного Суду, викладеним у постанові від 19 січня 2021 року у справі № 466/6109/18 (провадження № 61-19125св19).

 

P.s. Між тим у справі № 463/3091/15 (провадження № 61-32076св18) (спір стосувався звільнення, здійсненого за пунктом 8 статті 36 КЗпП України, тобто трудовий договір припинено з підстав, передбачених контрактом) Верховний Суд у постанові від 30 серпня 2018 року зробив висновок про те, що «з врахуванням особливостей контрактної форми трудового договору наявність чи відсутність вини не є визначальним для припинення дії контракту. Визначальним у такому випадку є самий факт порушення, а встановлена вина керівника лише додатково підтверджує законність оскаржуваного наказу, тому суди попередніх інстанції дійшли правомірного висновку про відсутність правових підстав вважати оспорювані накази незаконними».

 

Матеріал по темі: «Звільнення працівника з підстав втрати довір`я до нього з боку власника»

 

 

Теги: звільнення, керівник, грубе порушення, увольнение, поновлення на роботі, середній заробіток, товарні цінності, матеріально відповідальна особа, посадова інструкція, КЗпП, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

 

Звільнення працівника з підстав втрати довіри до нього з боку власника

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Підстави звільнення працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності з підстав втрати довір`я до нього з боку власника

17 червня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 754/7432/20, провадження № 61-20876св21 (ЄДРСРУ № 104813615) досліджував питання щодо підстав звільнення працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності з підстав втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Частою шостою статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як  1) звільнення без законної підстави, так і 2) звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до пункту 2 частини першої, третьої статті 41 КЗпП України крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу.

У частині першій статті 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Звільнення з підстав втрати довір`я (пункт 3 статті 41 КЗпП України) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір`я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов`язані з їх роботою.

Для розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України потрібна наявність таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір`я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.

(!!!) Звільнення з підстав втрати довір`я суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я.

Виходячи з викладеного та розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, колегія суддів доходить до висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт (22 лютого 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 450/3836/19, провадження № 61-12912св21 (ЄДРСРУ № 103826240).

Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання, чи відноситься позивач до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суду в кожному конкретному випадку необхідно з`ясувати:

• чи становить виконання операцій, що пов`язані з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов`язків позивача;
• чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Аналогічний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду України від 24 вересня 2014 року у справі №6-104цс14, від 23 грудня 2015 року у справі №6-1093цс15, від 20 квітня 2016 року у справі №6-100цс16.

За змістом правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду від 07 листопада 2018 року у справі №320/7065/17 (провадження №61-40471св18) звільнення у зв’язку із втратою довір’я до працівника на підставі п.2 ч.1 ст.41 КЗпП України може мати місце за умови вчинення ним винних дій. При цьому не має значення, були протиправні дії вчинені навмисно або внаслідок необережного ставлення до виконання своїх обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом за допомогою фактів та об’єктивних обставин, що свідчать про винні дії працівника; це може бути, наприклад: систематична нестача довірених йому цінностей; безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов’язків; порушення правил торгівлі; крадіжки; обмірювання, обважування покупців; завищення цін; привласнення матеріальних цінностей тощо. Втрата довір’я може бути наслідком вчинення проступку, який дає підстави для висновку, що подальше залишення працівника на роботі, пов’язаній з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей, може призвести до їх утрати. Водночас, підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для виявлення недовір’я до працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 02 червня 2021 року в справі № 585/2261/19 (провадження № 61-3959св21) зроблено висновок, що: «за змістом указаної норми матеріальними цінностями є цінності, що прийняті на зберігання, зберігаються на складі, відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища. Безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей є їх прийняття, зберігання, транспортування, розподіл тощо. Особи, які безпосередньо обслуговують грошові і товарні цінності, це переважно особи, які займаються прийманням, зберіганням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей, наприклад, продавці, касири, завідувачі базами тощо. Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов`язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники в разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів. Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні чи культурні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов`язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з`ясувати, чи становить виконання операцій, що пов`язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов`язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов`язок з обслуговування цінностей може бути передбачений нормативними актами, посадовими інструкціями тощо».

ВИСНОВОК: Верховний Суд зауважує, що звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України можливе лише стосовно спеціально визначеного кола працівників - працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності за умови вчинення останнім винних дій, які доведені роботодавцем.

 

Матеріал по темі: «Звільнення директора ТОВ за власним бажанням»

 

 

Теги: звільнення, втрата довіри, потеря доверия, увольнение, поновлення на роботі, середній заробіток, товарні цінності, матеріально відповідальна особа, посадова інструкція, КЗпП, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Авансовий внесок, орендна плата та забезпечувальний депозит в період воєнного стану

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Питання авансового внеску, орендної плати та забезпечувального депозиту відносно оренди державного так комунального майна в період воєнного стану

27 травня 2022 р. Кабінет Міністрів України прийняв Постанову «Про особливості оренди державного та комунального майна у період воєнного стану» за № 634, якою врегульоване питання зокрема щодо авансового внеску та забезпечувального депозиту відносно оренди державного так комунального майна в період воєнного стану.

Так, для договорів оренди, що укладаються в період воєнного стану, авансовий внесок та забезпечувальний депозит:

• орендарями, визначеними абзацами другим та четвертим частини першої статті 15 Закону України “Про оренду державного та комунального майна” (релігійні організації для забезпечення проведення релігійних обрядів та церемоній; дипломатичні представництва, консульські установи іноземних держав, представництва міжнародних міжурядових організацій в Україні для виконання функцій дипломатичного представництва, консульських і статутних функцій міжнародних міжурядових організацій) — не сплачуються;
• орендарями, крім визначених абзацами другим та четвертим частини першої статті 15 Закону (органи державної влади та органи місцевого самоврядування, інші установи і організації, діяльність яких фінансується за рахунок державного або місцевих бюджетів; Пенсійний фонд України та його органи) — сплачуються в розмірі однієї місячної орендної плати відповідно.

Уряд також постановив, що на період воєнного стану тимчасово припиняється передача в оренду державного майна на «визначених територіях».

Окрім цього, переможці електронних аукціонів, які взяли участь в аукціоні з метою переміщення виробництва та інших активів і потужностей для провадження господарської діяльності з територій Донецької, Луганської, Запорізької, Київської, Миколаївської, Сумської, Харківської, Херсонської, Чернігівської, Кіровоградської, Дніпропетровської, Житомирської, Одеської областей, Автономної Республіки Крим та м. Києва і м. Севастополя, протягом перших шести місяців оренди сплачують орендну плату (у тому числі авансовий внесок) в розмірі 1 гривня за 1 кв. метр орендованої площі.

Для цього переможець аукціону разом із підписаним протоколом аукціону подає орендодавцю клопотання про сприяння переміщенню виробництва та інших активів і потужностей для провадження господарської діяльності, видане обласною військовою адміністрацією за місцем розташування орендованого майна. Клопотання може бути видано не пізніше дати, що передує даті проведення аукціону.

Щодо пролонгації договорів, то договори оренди державного та комунального майна, строк дії яких завершується у період воєнного стану, вважаються продовженими на період дії воєнного стану та протягом чотирьох місяців з дати припинення чи скасування воєнного стану, крім випадку їх припинення за угодою сторін або за ініціативою орендаря.

(!!!) Заява вважається належно поданою, якщо вона підписана уповноваженою особою орендаря, а її PDF-копія надіслана з електронної адреси орендаря, зазначеної в договорі оренди або подана відповідній обласній військовій адміністрації за місцезнаходженням орендованого майна засобами поштового зв’язку, електронного документообігу або на офіційну електронну адресу.

У разі коли граничний строк для подання заяви про продовження договору оренди припадає на період воєнного стану, цей строк продовжується на строк воєнного стану та три місяці з дати його припинення чи скасування.

У разі отримання протягом воєнного стану заяви про оренду майна від орендарів, визначених абзацом другим частини першої статті 15 Закону, передача майна відповідному орендарю здійснюється з урахуванням таких особливостей:

• балансова вартість об’єкта оренди станом на останнє число місяця, який передує даті подання заяви про оренду державного чи комунального майна. Якщо балансова вартість об’єкта оренди дорівнює нулю або відсутня, переоцінка такого об’єкта не проводиться;

• страхування об’єкта оренди не здійснюється;

• договір оренди та акт приймання-передачі оприлюднюються в електронній торговій системі протягом одного місяця з дня припинення чи скасування воєнного стану.

В додачу до об’єкту оренди:

1) протягом воєнного стану додатковою умовою оренди майна, крім визначених пунктом 54 Порядку передачі майна в оренду, може бути також вимога щодо працевлаштування визначеної кількості працівників балансоутримувача об’єкта оренди;

2) якщо договори оренди укладені без аукціону, то орендарі мають право на повернення сплачених ними забезпечувальних депозитів та авансових внесків.

 

Матеріал по темі: «Орендна плата по договорам оренди державного і комунального майна»

        

Теги: оренда, аренда, державного, комунального майна, розрахунок, орендна плата, орендар, звільнення від сплати, судовий захист, Адвокат Морозов

Поновлення процесуальних строків у зв’язку відсутністю коштів для сплати судового збору

Адвокат Морозов (судовий захист)

Поновлення строків на апеляційне оскарження судового рішення у зв’язку дотримання внутрішньої процедури виділення та погодження коштів на сплату судового збору податковим органом чи тимчасовою відсутністю таких коштів.

12 березня 2019 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 826/1362/18, касаційне провадження №К/9901/68585/18 (ЄДРСРУ № 80388411) досліджував питання щодо поновлення процесуальних строків на апеляційне оскарження судового рішення у зв’язку відсутністю коштів для сплати судового збору.

За змістом частин другої, третьої статті 298 Кодексу адміністративного судочинства України вирішення питання про відкриття апеляційного провадження обумовлено, зокрема, відповідністю апеляційної скарги вимогам статті 296 цього Кодексу та строками її подання.

Відповідно до пункту 1 частини п'ятої статті 296 Кодексу адміністративного судочинства України до апеляційної скарги додається документ про сплату судового збору.

Положеннями частини третьої статті 298 Кодексу адміністративного судочинства України встановлено, що апеляційна скарга залишається без руху також у випадку, якщо вона подана після закінчення строків, установлених статтею 295 цього Кодексу, і особа, яка її подала, не порушує питання про поновлення цього строку, або якщо підстави, вказані нею у заяві, визнані неповажними. При цьому протягом десяти днів з дня вручення ухвали особа має право звернутися до суду апеляційної інстанції з заявою про поновлення строку або вказати інші підстави для поновлення строку.

Частиною третьою статті 295 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що строк на апеляційне оскарження також може бути поновлений в разі його пропуску з інших поважних причин, крім випадків, визначених частиною другою статті 299 цього Кодексу.

Відповідно до положень пункту 4 частини першої статті 299 Кодексу адміністративного судочинства України суд апеляційної інстанції відмовляє у відкритті апеляційного провадження у справі, якщо скаржником у строк, визначений судом, не подано заяву про поновлення строку на апеляційне оскарження або наведені підстави для поновлення строку на апеляційне оскарження визнані судом неповажними.

Інспекція є територіальним органом ДФС, тобто є державним органом, що здійснює адміністрування податків, зборів, платежів.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини від 19.06.2001 у справі «Креуз проти Польщі» «право на суд» не є абсолютним, воно може обмежуватися державою різноманітними засобами, в тому числі фінансовими.

Фінансування витрат на оплату судового збору для державних органів із державного бюджету передбачено за кодом економічної класифікації 2800 «Інші поточні платежі», розмір яких щорічно затверджується відповідним кошторисом.

Після прийняття Закону про Державний бюджет України на поточний бюджетний період до затвердження в установлений законодавством термін бюджетного розпису на поточний рік в обов'язковому порядку складається тимчасовий розпис бюджету на відповідний період. Бюджетні установи складають на цей період тимчасові індивідуальні кошториси (з довідками про зміни до них у разі їх внесення).

У пункті 45 Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2002 №228, зазначено, що під час складання на наступний рік розписів відповідних бюджетів, кошторисів, планів асигнувань загального фонду бюджету, планів надання кредитів із загального фонду бюджету та планів спеціального фонду, планів використання бюджетних коштів (крім планів використання бюджетних коштів одержувачів) і помісячних планів використання бюджетних коштів враховуються обсяги здійснених видатків і наданих кредитів з бюджету згідно з тимчасовими розписами відповідних бюджетів та тимчасовими кошторисами, тимчасовими планами використання бюджетних коштів і тимчасовими помісячними планами використання бюджетних коштів.

З урахуванням наведеного та беручи до уваги, що особа, яка утримується за рахунок державного бюджету, має право в межах бюджетних асигнувань здійснити розподіл коштів з метою забезпечення сплати судового збору, суд вважає, що обставини, пов'язані з фінансуванням установ чи організацій з державного бюджету, відсутністю в ньому коштів, призначених для сплати судового збору тощо не можуть бути підставою для реалізації суб'єктом владних повноважень права на апеляційне/касаційне оскарження у будь-який необмежений час після закінчення такого строку та, відповідно, підставою для поновлення зазначеного строку.

Матеріал по темі: «Непомірні ставки судового збору при оскарженні податкового повідомлення-рішення»

У справі «Рисовський проти України» Європейський Суд з прав людини «... підкреслює особливу важливість принципу «належного урядування». Він передбачає, що у разі, коли йдеться про питання загального інтересу, зокрема, якщо справа впливає на такі основоположні права людини, як майнові права, державні органи повинні діяти вчасно та в належний і якомога послідовніший спосіб. Зокрема, на державні органи  покладено обов'язок запровадити внутрішні процедури, які посилять прозорість і ясність їхніх дій, мінімізують ризик помилок … і сприятимуть юридичній визначеності у цивільних правовідносинах, які зачіпають майнові інтереси…».

Тобто, виходячи з принципу «належного урядування», державні органи загалом, і податкові органи зокрема, зобов'язати діяти вчасно та в належний спосіб, а держава не повинна отримувати вигоду  у вигляді поновлення судами строку на оскарження судових рішень та виправляти допущені органами державної влади помилки за рахунок приватної особи, яка діяла добросовісно (у даному випадку - за рахунок платника податку у зв'язку з порушенням принципу остаточності судового рішення, прийнятого на користь такого платника податку).  

У ситуації з пропуском строків державними органами поважними причинами пропуску строку апріорі не може виступати необхідність дотримання внутрішньої процедури виділення та погодження коштів на сплату судового збору податковим органом чи тимчасова відсутність таких коштів. Це пов'язано з тим, що держава має дотримуватись принципу «належного урядування» та не може отримувати вигоду від порушення правил та обов'язків, встановлених нею ж.   

Тобто, особа, яка утримується за рахунок державного бюджету, має право в межах бюджетних асигнувань здійснити розподіл коштів з метою забезпечення сплати судового збору, а тому обставини, пов'язані з фінансуванням установ чи організацій з державного бюджету, відсутністю в ньому коштів, призначених для сплати судового збору суб'єктами владних повноважень не є об'єктивними та непереборними підставами, які перешкоджають оскаржити судові рішення в межах встановленого законодавством строку апеляційного оскарження та реалізувати своє право щодо оскарження без порушення порядку здійснення такої процесуальної дії.

Вказане підтверджується постановами Верховного Суду від 25 жовтня 2018 року справа №810/953/17 касаційне провадження №К/9901/55990/18 та від 13 листопада 2018 року справа №804/958/17 провадження №К/9901/60991/18.

Матеріал по темі: «Обов’язковість сплати судового збору фіскальним органом»

Теги: судовий збір, налоговые споры, податкові спори, фіскальний орган, клопотання про звільнення від сплати судового збору, звільнення, відстрочення, розстрочення, суб'єкт владних повноважень, судова практика, Адвокат Морозов