Звільнення працівника за прогул

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Верховний суд: особливості, підстави та умови звільнення працівника за прогул

05 листопада 2025 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 191/3186/23, провадження № 61-6640св25 (ЄДРСРУ № 131537441) досліджував питання щодо особливостей, підстав та умов звільнення працівника за прогул.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (частини перша-друга статті 149 КЗпП України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу.

Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

(!!!) Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Подібний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

Верховний Суд зазначає, що робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник перебуває і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків.

ВИСНОВОК: Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі.  Відсутність працівника на фіксованому робочому місці за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.

 

 

 

 

Матеріал по темі: «Звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків»

 

 

 

 

Теги: звільнення, прогул, грубе порушення, увольнение, поновлення на роботі, середній заробіток, товарні цінності, матеріально відповідальна особа, посадова інструкція, КЗпП, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Правова НЕможливість звільнення працівника у зв`язку із завершенням дії контракту в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці

27 березня 2024 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 554/8729/21, провадження № 61-12234св23 (ЄДРСРУ № 117974704) досліджував питання щодо звільнення працівника у зв`язку із завершенням дії контракту в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядав як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.

Згідно з частиною другою статті 2 КЗпП України (тут і далі в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Відповідно до частин першої, третьої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

(!!!) Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку.

Відповідно до частини другої статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 цього Кодексу.

Однак, якщо сторони при переукладенні контракту серед підстав його розірвання вказали закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином інформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як встановлене законом виключення з правила частини другої статті 39-1 КЗпП України.

(!!!) Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії.

Термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив у заяві про прийняття на роботу за строковим трудовим договором та шляхом підписання самого строкового трудового договору (контракту).

Закінчення строку дії трудового договору і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та наміру роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини.

Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29 квітня 2021 року у справі № 266/3163/16-ц, від 13 листопада 2019 року  у справі № 522/7888/16-ц, від 07 квітня 2022 року у справі № 727/4112/18, від 27 березня 2023 року у справі № 428/2992/20, від 02 лютого 2024 року у справі № 757/21376/22-ц.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Трудове законодавство встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40 КЗпП України заборона звільнення працівника в період перебування у відпустці.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, абоз порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення зазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

У рішенні Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року у справі № 6-р(ІІ)/2019, Другий сенат Конституційного Суду України визнав положення частини третьої статті 40 КЗпП України такими, що відповідають Конституції України (є конституційними).

Рішення Конституційного Суду України мотивовано тим, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці.

Нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно інших категорій.

Отже, положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини.

ВИСНОВОК: Звільнення працівника у зв`язку із завершенням дії контракту в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці є незаконним та грубо порушує права працівника.

 

P.s. Трудове законодавство України ґрунтується зокрема і на балансі прав та обов`язків працівника і роботодавця, які мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах, але у трудових спорах саме роботодавець має довести законність звільнення працівника з роботи.

 

 

 

Матеріал по темі: «Припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника понад чотири місяці»

 

 

Теги: звільнення, прогул, грубе порушення, увольнение, поновлення на роботі, середній заробіток, товарні цінності, матеріально відповідальна особа, посадова інструкція, КЗпП, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Відсторонення працівника від роботи

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Особливості та судова практика Верховного суду щодо відсторонення працівника від роботи

16 травня 2023 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 405/144/21, провадження № 61-2818св23 (ЄДРСРУ № 110880272) досліджував питання щодо законодавчого регулювання відсторонення працівника від роботи.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що  включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений   статтею 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) правовий захист від необґрунтованої відмови у  прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізично особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (стаття 139 КЗпП України).

Відповідно до статті 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: 1) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 2) відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; 3) в інших випадках, передбачених законодавством.

Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 185/676/18.

Відсторонення від роботи - це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю. Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов`язаний усунути працівника від роботи.

Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце.

Відсторонення від роботи або іншої діяльності здійснює власник підприємства або уповноважений ним орган шляхом видання наказу (видачі усного розпорядження з наступним виданням наказу) та вжиття заходів що-до контролю за його виконанням.

Якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, такий працівник має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 квітня 2020 року у справі № 761/12073/18, провадження № 61-13444св19.

Разом з цим слід враховувати, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, що полягало у незаконному відстороненні робітника від роботи та невиплати йому за цей час, то  можливі наслідки у вигляді відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 05 червня 2020 року у справі № 711/2765/16-ц.

 

Матеріал по темі: «Звільнення працівника за прогул»

 

 

 

Теги: звільнення, прогул, грубе порушення, увольнение, поновлення на роботі, середній заробіток, товарні цінності, матеріально відповідальна особа, посадова інструкція, КЗпП, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника понад чотири місяці

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Припинення трудового договору за відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно зі статтею 23 Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

(!!!) Підстави припинення трудового договору зазначені у статті 36 КЗпП України.

Згідно з п.8-3 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Наступними Указами Президента України строк дії воєнного стану було неодноразово продовжено.

Відповідно до ст.1 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу» , «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону №2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

19 липня 2022 року Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-ІХ від 01.07.2022 року, частину 1 статті 36 КЗпП України було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3 такого змісту:  8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;  8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;  8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Згідно коментаря Міністерства економіки України до Закону України від 01 липня 2022 року №2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 серпня 2022 року, який розміщений на офіційному сайти Міністерства економіки України, щодо припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (пункт 83 статті 36 КЗпП).

(!!!) Дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв`язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП).

Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови:

• фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
• відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Ще одна важлива умова – відсутність працівника на робочому місці має тривати 4 місяці поспіль, тобто, це має бути суцільний період, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

ВИСНОВОК: Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.

 

P.s. Чотири місяці рахуються від дня, коли Закон №2352 набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч.1 ст.58 Конституції України).

 

Матеріал по темі: «Звільнення працівника за прогул»

 

 

Теги: звільнення, прогул, грубе порушення, увольнение, поновлення на роботі, середній заробіток, товарні цінності, матеріально відповідальна особа, посадова інструкція, КЗпП, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Звільнення працівника за прогул

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Верховний суд: порушення працівником трудової дисципліни та звільнення за прогул

31 серпня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 752/15215/19, провадження № 61-6456св22 (ЄДРСРУ № 106017723) досліджував питання щодо порушення працівником трудової дисципліни та звільнення за прогул.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

В той же час, згідно статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21, ЄДРСРУ № 105565281) зазначено: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

 

Матеріал по темі: «Звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків»

 

 

 

Теги: звільнення, прогул, грубе порушення, увольнение, поновлення на роботі, середній заробіток, товарні цінності, матеріально відповідальна особа, посадова інструкція, КЗпП, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов