Звільнення працівника з підстав втрати довіри до нього з боку власника

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Підстави звільнення працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності з підстав втрати довір`я до нього з боку власника

17 червня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 754/7432/20, провадження № 61-20876св21 (ЄДРСРУ № 104813615) досліджував питання щодо підстав звільнення працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності з підстав втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Частою шостою статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як  1) звільнення без законної підстави, так і 2) звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до пункту 2 частини першої, третьої статті 41 КЗпП України крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу.

У частині першій статті 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Звільнення з підстав втрати довір`я (пункт 3 статті 41 КЗпП України) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір`я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов`язані з їх роботою.

Для розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України потрібна наявність таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір`я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.

(!!!) Звільнення з підстав втрати довір`я суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я.

Виходячи з викладеного та розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, колегія суддів доходить до висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт (22 лютого 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 450/3836/19, провадження № 61-12912св21 (ЄДРСРУ № 103826240).

Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання, чи відноситься позивач до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суду в кожному конкретному випадку необхідно з`ясувати:

• чи становить виконання операцій, що пов`язані з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов`язків позивача;
• чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Аналогічний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду України від 24 вересня 2014 року у справі №6-104цс14, від 23 грудня 2015 року у справі №6-1093цс15, від 20 квітня 2016 року у справі №6-100цс16.

За змістом правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду від 07 листопада 2018 року у справі №320/7065/17 (провадження №61-40471св18) звільнення у зв’язку із втратою довір’я до працівника на підставі п.2 ч.1 ст.41 КЗпП України може мати місце за умови вчинення ним винних дій. При цьому не має значення, були протиправні дії вчинені навмисно або внаслідок необережного ставлення до виконання своїх обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом за допомогою фактів та об’єктивних обставин, що свідчать про винні дії працівника; це може бути, наприклад: систематична нестача довірених йому цінностей; безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов’язків; порушення правил торгівлі; крадіжки; обмірювання, обважування покупців; завищення цін; привласнення матеріальних цінностей тощо. Втрата довір’я може бути наслідком вчинення проступку, який дає підстави для висновку, що подальше залишення працівника на роботі, пов’язаній з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей, може призвести до їх утрати. Водночас, підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для виявлення недовір’я до працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 02 червня 2021 року в справі № 585/2261/19 (провадження № 61-3959св21) зроблено висновок, що: «за змістом указаної норми матеріальними цінностями є цінності, що прийняті на зберігання, зберігаються на складі, відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища. Безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей є їх прийняття, зберігання, транспортування, розподіл тощо. Особи, які безпосередньо обслуговують грошові і товарні цінності, це переважно особи, які займаються прийманням, зберіганням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей, наприклад, продавці, касири, завідувачі базами тощо. Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов`язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники в разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів. Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні чи культурні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов`язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з`ясувати, чи становить виконання операцій, що пов`язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов`язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов`язок з обслуговування цінностей може бути передбачений нормативними актами, посадовими інструкціями тощо».

ВИСНОВОК: Верховний Суд зауважує, що звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України можливе лише стосовно спеціально визначеного кола працівників - працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності за умови вчинення останнім винних дій, які доведені роботодавцем.

 

Матеріал по темі: «Звільнення директора ТОВ за власним бажанням»

 

 

Теги: звільнення, втрата довіри, потеря доверия, увольнение, поновлення на роботі, середній заробіток, товарні цінності, матеріально відповідальна особа, посадова інструкція, КЗпП, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Зменшення суми виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Адвокат Морозов (судовий захист)

ВСУ: виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу і жодних підстав для зменшення його розміру за певних обставин закон не передбачає. 

22.11.2017 р. Верховним судом України в контексті справи № 6-1660цс16 досліджувалось питання щодо правової можливості зменшення суми виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вказала, що відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Законом не передбачено жодних підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Посилання суду при зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» є помилковим, оскільки викладені в ньому роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року.

Аналогічна правова позиція викладена у рішеннях Верховного суду України від 25 травня 2016р. у справі № 6-511цс16 та від 21 вересня 2017 року у справі № 6-2597цс16.

Теги: трудові спори, виплата середнього заробітку, вимушений прогул, поновлення на роботі, виплата працівнику, компенсація, зменшення суми виплати, судова практика, Адвокат Морозов

Трудові спори: різниця між переміщенням або переведенням працівника

Адвокат Морозов (судовий захист)

Різниця між переведенням та переміщенням працівника. Істотна зміна трудового договору. Оплата при поновлені на роботі. 

01.11.2017 р. Верховний суд України в контексті справи №6-1429цс17 досліджував трудовий спір, а саме різницю між переміщенням або переведенням працівника.

Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вказала, що за частинами першою, другою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законом.

ВАЖЛИВО: Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.  

Так, зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.

Аналогічне твердження міститься у пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9.

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій.

Правова позиція, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 16 грудня 2015 року у справі № 6-1178цс15 передбачає, що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним – протизаконне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади).

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії: 1) переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказане йому за станом здоров'я (стаття 32 КЗпП України); 2) якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (частина друга статті 114 КЗпП України).

ВИСНОВОК: Оскільки переміщення здійснено на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, у тій же місцевості та в межах відповідної посади, тобто відбулась лише зміна робочого місця (місця безпосереднього виконання роботи), структурного підрозділу у тій самій місцевості, не змінилась жодна з істотних умов трудового договору робітника, можна зробити висновок про те, що робітника було саме переміщено, а не переведено в інший структурний підрозділ.

Окрім цього, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 цього Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного суду України від 01.11.2017 р. у справі № 6-1471цс17.

Теги: трудові спори, переміщення працівника, переведення на іншу роботу, роботодавець, працівник, оплата праці, суттєві зміни, трудовий договір, контракт, поновлення на роботі, судова практика, Адвокат Морозов