Наслідки укладання цивільно – правового замість трудового договору

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Наслідки залучення працівників до найманої оплачуваної праці та укладання з такими особами цивільно – правового замість трудового договору

02 червня 2021 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 260/613/19, адміністративне провадження №К/9901/34973/19 (ЄДРСРУ № 97357236) досліджував питання щодо наслідків залучення працівників до найманої оплачуваної праці та укладання з такими особами цивільно – правового замість трудового договору.

За приписами статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України.

Згідно з частини 1 статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

За приписами статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Як встановлено статтею 265 КЗпП України посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Разом з тим, у постанові від 30 березня 2021 року по справі № 380/1563/20  Верховний Суд звернув увагу, що юридичні та фізичні особи-підприємці, залучаючи працівників до найманої оплачуваної праці та укладаючи з такими особами цивільно-правові договори, замість трудових, позбавляють останніх основних прав та гарантій, встановлених Конституцією (стаття 43-46) та законами України, а саме: на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, права на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня, на щорічні і додаткові оплачувані відпустки, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади тощо.

Особа має право реалізовувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору або цивільно-правового, водночас зазначене залежить від характеру праці, про що було зазначено вище.

І якщо ці відносини мають ознаки трудових, то відповідно до імперативних положень частини третьої статті 24 КЗпП України роботодавцю забороняється залучати працівника до роботи без укладення трудового договору в усній або письмовій формі.

Положення частини третьої статті 24 КЗпП України повинні застосовуватися роботодавцями, які бажають використовувати найману оплачувану працю незалежно від того, чи наполягає на такому оформленні працівник чи ні.

Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 16.06.2020 у справі №815/5427/17.

Шляхом укладення з особою цивільно-правового договору порушуються права такої особи, оскільки юридичні та фізичні особи-підприємці, залучаючи працівників до найманої оплачуваної праці та укладаючи з такими особами цивільно-правові договори, замість трудових, позбавляють останніх основних прав та гарантій, встановлених Конституцією (стаття 43-46) та законами України, а саме: на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, права на відпочинок, на щорічні і додаткові оплачувані відпустки, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади тощо.

Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02.02.2021 у справі №0540/5987/18-а та від 11.03.2021 у справі №2340/3415/18, який підлягає застосуванню до спірних правовідносин.

ВИСНОВОК: Отже, у разі, якщо робота, виконувана особою на користь суб`єкта господарювання, збігається з видом його економічної діяльності або є роботою з обслуговування його діяльності, то робота такої особи повинна виконуватись на умовах трудового договору.

Аналогічні висновки Верховного Суду зроблені у постановах від 04.07.2018 (справа №820/1432/17) та від 30.03.2021 (справа № 380/1563/20, ЄДРСРУ №95904412 ).

Матеріал по темі: «Відмінності між цивільно-правовими та трудовими відносинами (Держпраця)»

 

 

Теги: держпраця, штраф, гоструд, трудова угода, ЦПД, цивільно правовий договір, різниця між ЦПД та ТУ, оскарження, припис, постанова, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Відмінності між цивільно-правовими та трудовими відносинами (Держпраця)

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Відмінність трудового договору від цивільно – правової угоди при перевірках Держпраці

23 листопада 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 804/1521/17, адміністративне провадження № К/9901/61203/18 (ЄДРСРУ № 93014353) досліджував питання відмінностей цивільно-правових та трудових договорів.

Визначення трудового договору міститься у частині першій статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1)  безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Отже, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 24.12.2019 у справі №823/1167/16, від 05.02.2020 у справі №620/3913/18, від 06.02.2020 у справі №0840/3690/18, від 03.03.2020 у справі №1540/3913/18, від 23.04.2020 у справі №280/5473/18.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 ЦК України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Обов`язок підрядника виконати роботу або виконавця надати послугу на свій ризик говорить про те, що він не може відмовитися від прийняття на себе певних негативних наслідків, що виникають при виконанні підрядних робіт.

За приписами статті 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання кінцевих результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.

Згідно зі статтею 638 ЦК України договір вважається укладеним, якщо сторони в належній формі досягли угоди з усіх істотних умов договору.

Істотними умовами договору є - предмет договору, умови, визначені законом як істотні чи необхідні для договору даного виду, а також всі ті умови, відносно яких за заявою однієї із сторін повинна бути досягнута угода. Згідно зі статтею 6 ЦК України сторони вільні в укладенні договору, виборі контрагента і визначенні умов договору з врахуванням законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

За положеннями частини першої статті 854 ЦК України замовник виплачує належну підрядчику суму за результатами виконаної роботи. Щодо наданих послуг винагорода за виконану роботу (надані послуги) виплачується виконавцю в розмірі, в терміни і в порядку, який встановлений в договорі (частина перша статті 903 ЦК України).

(!!!) Отже основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації передбачені для працівника, а також обов`язки роботодавця залишаються за його межами.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, виконавець не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 08 травня 2018 року у справі №127/21595/16-ц, від 04 липня 2018 року у справі №820/1432/17, від 13 червня 2019 року у справі №815/954/18, від 10 жовтня 2019 року у справі №1840/2505/18, від 25 листопада 2019 року у справі №620/392/19, від 16 червня 2020 року у справі №815/5427/17, від 02 липня 2020 року у справі №809/164/17, від 09 липня 2020 року у справі №821/851/17, від 30 липня 2020 року у справі №160/8063/18 , від 04 вересня 2020 року у справі №160/8039/18, від 07 вересня 2020 у справі №520/526/19.

 Таблиця відмінностей

Трудовий договір	Цивільно-правовий договір
Кодекс законів про працю	Цивільний кодекс України
Працівник зобов’язується виконувати роботу згідно кваліфікації і підпорядковуватись правилам внутрішнього розпорядку	Виконавець зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу (надати послугу), а замовник зобов’язується прийняти і оплатити результати роботи (оплатити послугу).
Подається заява і приймається наказ про прийняття на роботу	Сторони підписують письмовий договір (працівник подає паспорт та довідку про ідентифікаційний номер)
Вноситься запис у трудову книжку	Не вноситься запис у трудову книжку
У договорі зазначається посада, розмір зарплати, дата початку роботи	У договорі зазначається предмет (річ або послуга), ціна і строк договору
Предметом договору є сам процес роботи	Предметом договору є кінцевий результат роботи або послуги
Вид оплати  –  зарплата	Вид оплати – винагорода
Розмір оплати – не менше мінімальної зарплати	Розмір винагороди – визначається у договорі і не залежить від мінімальної зарплати
Строк оплати – не рідше 2 разів на місяць	Строк оплати зазначається у договорі
Передбачені соціальні гарантії – оплата періоду непрацездатності, допомоги по безробіттю, відпустки	Соціальні гарантії надаються тільки тоді, коли виконавець самостійно проводить відрахування до соціальних фондів
Надається оплачувана щорічна відпустка, виплати на відрядження тощо	Трудові гарантії не надаються

 

 

Матеріал по темі: «Відмінність трудового договору від цивільно – правової угоди при перевірках Держпраці»

  

Теги: держпраця, штраф, гоструд, трудова угода, ЦПД, цивільно правовий договір, різниця між ЦПД та ТУ, оскарження, припис, постанова, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Позапланова перевірка Держпраці на підставі постанови слідчого

Адвокат Морозов (судовий захист)

Верховний суд: законність проведення перевірки щодо додержання законодавства про працю на підставі постанови слідчого?

24 липня 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 804/9722/15, провадження № К/9901/11518/18 (ЄДРСРУ № 90590591) досліджував питання щодо законності проведення перевірки відносно додержання законодавства про працю на підставі постанови слідчого?

Згідно із пунктом 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 № 96 Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

Порядок проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затверджений наказом Міністерства соціальної політики України від 2 липня 2012 року № 390.

Відповідно до пункту 3 Порядку проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів інспектор може проводити планові та позапланові перевірки, які можуть здійснюватися за місцем провадження господарської діяльності суб`єкта господарювання або його відокремлених підрозділів або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Позапланова перевірка проводиться незалежно від кількості раніше проведених перевірок за наявності підстав, визначених Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Позапланові перевірки за зверненнями фізичних та юридичних осіб про порушення суб`єктами господарювання вимог законодавства про працю та загальнообов`язкове державне соціальне страхування здійснюються за наявності згоди Держпраці України на їх проведення. Інспекторам забороняється виступати посередниками, арбітрами чи експертами під час розгляду трудових спорів.

Правові та організаційні засади, основні принципи і порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, повноваження органів державного нагляду (контролю), їх посадових осіб і права, обов`язки та відповідальність суб`єктів господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) врегульовано Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Відповідно до статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» підставами для здійснення позапланових заходів є:

• подання суб`єктом господарювання письмової заяви до відповідного органу державного нагляду (контролю) про здійснення заходу державного нагляду (контролю) за його бажанням;

• виявлення та підтвердження недостовірності даних, заявлених у документах обов`язкової звітності, поданих суб`єктом господарювання;

• перевірка виконання суб`єктом господарювання приписів, розпоряджень або інших розпорядчих документів щодо усунення порушень вимог законодавства, виданих за результатами проведення планових заходів органом державного нагляду (контролю);

• обґрунтоване звернення фізичної особи про порушення суб`єктом господарювання її законних прав. Позаплановий захід у цьому разі здійснюється тільки за наявності згоди центрального органу виконавчої влади на його проведення;

• неподання у встановлений термін суб`єктом господарювання документів обов`язкової звітності без поважних причин, а також письмових пояснень про причини, які перешкоджали поданню таких документів;

• настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов`язано з діяльністю суб`єкта господарювання.

Проведення позапланових заходів з інших підстав, крім передбачених цією статтею, забороняється, якщо інше не передбачається законом або міжнародним договором України, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України.

Аналіз наведених вище приписів законодавства свідчить про те, що принципи, підстави, спосіб, порядок і вимоги здійснення державного нагляду (контролю) визначаються виключно законами.

Позапланова перевірка суб`єкта господарювання має здійснюватися виключно з підстав, у порядку і спосіб, визначених законом.

Приписами статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» визначено вичерпний перелік підстав для проведення перевірок й серед них не має такої підстави, як ухвала постанов слідчого.

Однак, відповідно до приписів частини другої статті 2 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», його дія не поширюється на правовідносини, які виникають під час здійснення заходів досудового слідства і правосуддя.

(!!!) Оскільки проведення перевірки ФОП відбувалось в рамках кримінального провадження, тому приписи статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», в даному випадку, на спірні правовідносини не розповсюджується.

Згідно із статтею 93 КПК України сторона обвинувачення здійснює збирання доказів шляхом проведення слідчих (розшукових) дій та негласних слідчих (розшукових) дій, витребування та отримання від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, службових та фізичних осіб речей, документів, відомостей, висновків експертів, висновків ревізій та актів перевірок, проведення інших процесуальних дій, передбачених цим Кодексом.

Також, в силу приписів статті 110 КПК України, постанова слідчого, прокурора, прийнята в межах компетенції згідно із законом, є обов`язковою для виконання фізичними та юридичними особами, прав, свобод чи інтересів яких вона стосується.

Таким чином, Верховний суд погодився з висновком судів першої інстанції та апеляційної інстанцій, що постанова слідчого була обов`язковою для виконання, тому Територіальна державна інспекція з питань праці на правомірних засадах проводила перевірку дотримання фізичною особою-підприємцем вимог законодавства про працю.

Аналогічний підхід до застосування вищенаведених норм матеріального права наведено у постановах Верховного Суду від 15 березня 2018 року у справі № 805/3070/17-а та від 16 липня 2020 року у справі № 826/540/16.

Колегія суддів звертає увагу й на правозастосовчу практику, висловлену в постанові Верховного Суду від 21 червня 2018 року у справі № 815/3598/15, у спорі з подібними правовідносинами. У цій справі суд касаційної інстанції дійшов висновку про те, що Держекоінспекція була зобов`язана призначити та провести перевірку відповідно до постанови слідчого у межах кримінального провадження, а тому констатував, що наказ контролюючого органу стосовно призначення позапланової перевірки прийнятий відповідно до вимог діючого законодавства.

Між тим, Верховний Суд в ухвалі від 06.03.2018 року у справі № 243/6674/17-к, що стосується питання правомірності проведення перевірок на підставі ухвали слідчого судді, висловився таким чином: «…законодавець не тільки забрав у слідчого і прокурора повноваження «призначати ревізії та перевірки», але й встановив, що будь-які докази, отримані внаслідок такої «не передбаченої цим Кодексом» перевірки чи ревізії, є недопустимими. Положення законодавства, якими виключені повноваження слідчого чи прокурора призначати перевірки, не можуть тлумачитися як зміна порядку здійснення повноважень, наприклад, як заборона здійснювати ці повноваження без дозволу слідчого судді чи суду. Законодавець цілком і безумовно виключив такі дії з кола тих дій, що дозволяються вчиняти слідчому або прокурору. В контексті цієї справи завдання слідчого судді полягало саме в тому, аби повноваження слідчого і прокурора, що були виключені законом, були також виключені на практиці. Отже, суд вважає, що у цьому випадку слідчий суддя, надавши слідчому дозвіл на проведення перевірки, вийшов за межі своїх повноважень і прийняв рішення, яке не передбачене кримінальним процесуальним законодавством».

У постанові Об`єднаної палати КАС ВС від 19.10.2018 року у справі № 805/3137/17-а (провадження № К/9901/1072/17) зазначено, що вичерпний перелік підстав для проведення позапланових перевірок контролюючими органами визначено ч. 1 ст. 6 Закону України від 05.04.2007 року № 877-V «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності». Серед вказаних підстав немає такої, як проведення позапланової перевірки за ухвалою слідчого судді у кримінальному провадженні. Дії щодо проведення позапланової перевірки суб`єкта господарювання на підставі ухвали слідчого судді у кримінальному провадженні є незаконними.

У постанові Верховного Суду від 27.04.2020 року у справі № 335/2108/17 (провадження № 51-6560км19) виловлена правова позиція, згідно з якою такого способу збирання доказів стороною обвинувачення, як призначення позапланової ревізії (перевірки), не визначено. КПК не встановлює отримання доказів шляхом призначення позапланової ревізії ані слідчими суддями, ані прокурорами, слідчими - результати таких ревізій (перевірок), призначених у межах розслідування кримінального провадження, є недопустимими доказами і відповідно до ч. 2 ст. 86 КПК не повинні бути використані під час процесуальних/судових рішень у межах кримінального провадження.

P.s. У редакції Кримінального процесуального кодексу України, що діяла до 15.07.2015 р. було передбачено повноваження прокурора (п. 6 ч. 2 ст. 36 КПК України) та слідчого (п. 4 ч. 2 ст. 40 КПК України) призначати ревізії та перевірки у порядку, визначеному законом, однак, пп. 12 п. 5 розд. XII "Прикінцеві положення" Закону України "Про прокуратуру", виключив з переліку повноважень прокурора та слідчого це право!!!

Матеріал по темі: «Охорона праці: зупинення роботи підприємства це крайня необхідність»

Теги: Держпраця, охорона праці, державний нагляд, контроль, заборона, зупинення, припинення, обмеження виробництва, робота підприємства, судова практика, Адвокат Морозов

Інспектори Держпраці не наділені повноваженнями тлумачити умови ЦПД

Адвокат Морозов (судовий захист)

Інспектори Держпраці не наділені повноваженнями тлумачити умови цивільно – правових договорів укладених між роботодавцем та працівником

26 травня 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 160/5315/19, провадження №К/9901/33438/19 (ЄДРСРУ № 89433373) досліджував питання щодо правомірності тлумачення цивільно – правового договору, укладеного між замовником/роботодавцем та виконавцем/працівником інспекторами Держпраці.

За приписами ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до п. 2 ч. 5 ст. 50 Закону України "Про зайнятість населення" роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України).

Згідно з ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

За змістом ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Матеріал по темі: «Неналежно оформлена угода з виконавцем – привід для штрафу від Держпраці»

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

З аналізу чинного законодавства вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. 

Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.

Характерними ознаками трудових відносин є:

- систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);

- підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

- виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;

- обов`язок роботодавця надати робоче місце;

- дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Взаємовідносини фізичної особи і суб`єкта господарювання можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами ст. 208 Цивільного кодексу України.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Згідно з ч. 1 ст. 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

З аналізу наведених норм, Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Зокрема, відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.

Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 у справі №815/954/18.

Верховний Суд зазначає, якщо укладені цивільно-правові договори не визнані недійсними в судовому порядку, не мають ознак нікчемного правочину, то інспектори праці не наділені повноваженнями тлумачити на власний розсуд характер правовідносин між сторонами цивільно-правового договору.

До такого ж висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 23.10.2019 у справі №806/2064/18, від 14 травня 2020 року у справі № 640/1099/19 (ЄДРСРУ № 89251691), від 22 квітня 2020 року у справі № 160/8902/18 (ЄДРСРУ № 88868275)

Слід відзначити, що в даній справі не було спростовано волевиявлення сторін на укладення вищевказаних цивільно-правових угод та надання певного виду послуг саме в процесі реалізації своїх прав в цивільно-правових відносинах на підставі цивільно-правових угод, а укладання в подальшому з цими особами трудових договорів і розширення штату працівників товариства позивача не свідчить про нікчемність або удаваність цивільно-правових договорів.

У статті 204 Цивільного кодексу України закріплено презумпцію правомірності правочину, згідно з якою вчинений правочин вважається правомірним, тобто таким, що породжує, змінює або припиняє цивільні права й обов`язки, доки ця презумпція не буде спростована, зокрема, на підставі рішення суду, яке набрало законної сили.

З огляду на викладене, у разі неспростування презумпції правомірності договору всі права, набуті сторонами правочину за ним, повинні безперешкодно здійснюватися, а створені обов`язки підлягають виконанню.

Згідно ст. 637 Цивільного кодексу України тлумачення умов договору здійснюється відповідно до ст. 213 цього Кодексу, у разі тлумачення умов договору можуть враховуватися також типові умови (типові договори), навіть якщо в договорі немає посилання на ці умови.

Верховний Суд вважає помилковим висновки суду та контролюючого органу, які зводяться до того, що фізичні особи за цивільно-правовими договорами по суті виконували трудові функції, оскільки цивільно-правові договори не містять тих умов, які повинні бути у трудовому договорі.

Окремо необхідно наголосити, що податкове навантаження пов`язане з нарахуванням обов`язкових платежів до бюджету на заробітну плату або винагороду за цивільно-правовою угодою однакове, а до компетенції органів Держпраці не входить зобов`язання підприємства або фізичної особи укласти трудовий договір, коли між ними фактично існують відносини іншого характеру, або ж визнання існуючого між ними договору недійсним.

ВИСНОВОК: В чинному законодавстві передбачено презумпція правомірності та свобода правочину, а отже ніхто, окрім сторін та суду, не має право тлумачити умови договору укладеного між замовником/роботодавцем та виконавцем/працівником, тим більш цими повноваженнями не наділені інспектори держпраці.

Виходячи з цього, навіть за умови якщо спірна цивільно – правова угода не відповідає вимогам законодавства, однак сторони наполягають на укладанні саме цього виду правочину, то контролюючий орган не має право стверджувати протилежне, якщо укладені цивільно-правові договори не визнані недійсними в судовому порядку та не мають ознак нікчемного правочину.

Детальніше: «Відмінність трудового договору від цивільно – правової угоди при перевірках Держпраці»

Мій відеокоментарій: youtube

Теги: держпраця, штраф, гоструд, трудова угода, ЦПД, цивільно правовий договір, різниця між ЦПД та ТУ, оскарження, припис, постанова, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Накладення на роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю

Адвокат Морозов (судовий захист)

Механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю

23 квітня 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 280/5473/18, адміністративне провадження №К/9901/27775/19 (ЄДРСРУ № 88886158) досліджував питання щодо механізму накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю.

Окрему увагу Верховний суд приділив механізму накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України «Про зайнятість населення» визначається Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 509 від 17.07.2013 (далі - Порядок № 509).

Пунктом 2 Порядку № 509 визначено, що штрафи накладаються Головою   Держпраці,   його заступниками, начальниками управлінь і відділів   Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів   Держпраці та їх заступниками, керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад та їх заступниками (далі - уповноважені посадові особи).

Згідно з пунктом 3 Порядку № 509 уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу (далі - справа).

Відповідно до пункту 4 Порядку № 509 справа розглядається у п`ятнадцятиденний строк з дня прийняття рішення про її розгляд.

Згідно з пунктом 6 Порядку № 509 про розгляд справи уповноважені посадові особи письмово повідомляють суб`єктів господарювання та роботодавців не пізніше ніж за п`ять днів до дати розгляду рекомендованим листом чи телеграмою, телефаксом, телефонограмою або шляхом вручення повідомлення їх представникам, про що на копії повідомлення, яка залишається в уповноваженої посадової особи, що надіслала таке повідомлення, робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника.

Відповідно до пункту 9 частини другої статті 2 КАС України у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони, зокрема, з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення.

(!!!) Верховний суд наголошує, що особі, до якої застосовуються такі суттєві санкції відповідальності, повинно бути забезпечено право завчасно знати про час та місце розгляду справи. Це право є гарантією реалізації інших прав - на участь в засіданні, висловлення заперечень, надання доказів, захист тощо.

Положення пункту 6 Порядку № 509 покладає цей обов`язок на уповноважену посадову особу. Зміст цього обов`язку не вичерпується надсиланням тексту відповідного повідомлення, оскільки саме лише надсилання, без отримання, не свідчить про поінформованість особи про час та місце розгляду справи, а отже робить це право недієвим.

Для інформування особи про час та місце розгляду справи можуть використовуватися різні способи: рекомендований лист, телеграма, телефакс, телефонограма, особисте вручення повідомлення представникам. Множинність способів повідомлення дозволяє уповноваженій посадовій особі обрати один або декілька способів, які забезпечують поінформованість особи.

Відповідно до пункту 7 Порядку №509 справу може бути розглянуто без участі такого представника у разі, коли його поінформовано відповідно до пункту 6 цього Порядку і від нього не надійшло обґрунтоване клопотання про відкладення її розгляду. Отже, саме на уповноважену посадову особу покладається обов`язок з`ясувати чи поінформовано особу. При цьому, саме лише надсилання повідомлення (без доказів його отримання) не свідчить про її поінформованість. У разі неналежного поінформування особи, яка притягується до відповідальності, уповноважена особа не може розпочинати розгляд справи.

З`ясовуючи поінформованість особи про час та місце розгляду справи, суд також повинен зважати на поведінку особи, яка притягується до відповідальності. Ухилення від одержання повідомлення або інші недобросовісні дії, які свідчать про намагання уникнути участі в засіданні, не можуть бути підставою для скасування постанови.

Повідомлення має на меті забезпечення участі особи у розгляді уповноваженим державним органом справи, яка її стосується. У разі одержання повідомлення до засідання, але у строк, що є меншим за п`ятиденний, особа повинна вживати розумних заходів для реалізації своїх прав на участь у засіданні.

Відповідно до пункту 5 Порядку № 509 у разі надходження від суб`єкта господарювання або роботодавця, щодо якого порушено справу, обґрунтованого клопотання про відкладення її розгляду, строк розгляду справи може бути продовжений уповноваженою посадовою особою, але не більше ніж на 10 днів.

Якщо особа з`явилася на засідання, взяла у ньому участь і не клопотала про відкладення, то несвоєчасність отримання повідомлення (порушення п`ятиденного строку) не є підставою для визнання постанови протиправною.

Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 12.06.2019 у справі №813/3415/18.

ВИСНОВОК: З огляду на викладене, для скасування постанови Держпраці з підстави неналежного повідомлення підприємства про проведення контролюючим органом розгляду справи важливим є встановлення наявності сукупності вказаних обставин (чи брав уповноважений представник участь у засіданні, чи заявляв у такому клопотання про відкладення, чи не ухилявся від одержання повідомлення або ж не вчиняв інші недобросовісні дії, які свідчать про намагання уникнути участі в засіданні), тощо.

Матеріал по темі: «Охорона праці: зупинення роботи підприємства це крайня необхідність»

Теги: держпраця, штраф, гоструд, трудова угода, ЦПД, цивільно правовий договір, різниця між ЦПД та ТУ, оскарження, припис, постанова, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов