Податковий контроль в сфері ціноутворення

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Податкова  здійснює державний контроль у сфері ціноутворення шляхом проведення фактичних перевірок

Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законодавчих актів України щодо адміністрування окремих податків у період воєнного, надзвичайного стану» від 1 квітня 2022 року № 2173-IX, який набрав чинності 16.04.2022 р.

Зокрема підпунктами 69.27 Податкового кодексу України викладено у наступній редакції:

"69.27. Тимчасово, на період до припинення або скасування воєнного стану в Україні, податкові органи здійснюють державний контроль (нагляд) та спостереження у сфері ціноутворення відповідно до Закону України "Про ціни і ціноутворення" з урахуванням особливостей, встановлених цим пунктом.

Податкові органи здійснюють контроль за дотриманням платниками податків вимог законодавства щодо встановлених державою фіксованих цін, граничних цін та граничних рівнів торговельної надбавки (націнки) шляхом проведення фактичних перевірок.

(!!!) Фактична перевірка проводиться за наявності хоча б однієї з таких підстав:

• отримання у встановленому законодавством порядку від державних органів або органів місцевого самоврядування інформації, що свідчить про можливі порушення платником податків законодавства про ціни і ціноутворення;
• отримання письмового звернення покупця (споживача), оформленого відповідно до закону, про порушення платником податків установленого порядку формування, встановлення та застосування державних регульованих цін.

Під час проведення фактичної перевірки податкові органи мають право отримувати від суб’єктів господарювання документи та/або інформацію, які підтверджують вартість придбання товару, що є предметом перевірки.

У разі виявлення порушень законодавства про ціни і ціноутворення за результатами проведення фактичної перевірки такі порушення зазначаються в окремому акті про результати фактичної перевірки, який надсилається до органу, уповноваженого приймати рішення про застосування адміністративно-господарських санкцій за порушення вимог щодо формування, встановлення та застосування державних регульованих цін.

Відповідно до ч. 1 ст. 20 «Адміністративно-господарські санкції за порушення законодавства про ціни і ціноутворення» Закону України «Про ціни і ціноутворення» до суб’єктів господарювання застосовуються адміністративно-господарські санкції за:

1) порушення вимог щодо формування, встановлення та застосування державних регульованих цін - вилучення необґрунтовано одержаної виручки, що становить позитивну різницю між фактичною виручкою від продажу (реалізації) товару та виручкою за цінами, сформованими відповідно до запровадженого способу регулювання (крім тих, що на постійній основі надають житлово-комунальні послуги або мають адресного споживача), та штраф у розмірі 100 відсотків необґрунтовано одержаної виручки;

2) стягнення плати за товари, які згідно із законодавством надаються безоплатно, - штраф у розмірі 100 відсотків вартості проданих (реалізованих) товарів;

3) надання уповноваженим органам недостовірних відомостей - штраф у розмірі 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

4) невиконання приписів уповноважених органів або створення перешкод для виконання покладених на них функцій - штраф у розмірі 2000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

У разі якщо платник податків не погоджується з виявленими під час фактичної перевірки порушеннями законодавства про ціни і ціноутворення, він надсилає свої зауваження до органу, уповноваженого приймати рішення про застосування адміністративно-господарських санкцій за порушення вимог щодо формування, встановлення та застосування державних регульованих цін.

ВИСНОВОК: В умовах воєнного стану, за необґрунтованого підвищення цін на товари, податковий орган може провести фактичну перевірку з накладенням на підприємця адміністративно – господарських санкцій  (вилучення необґрунтовано одержаної виручки або штраф).

 

Матеріал по темі: «Строки давності щодо застосування адміністративно-господарських санкцій»

 

 

«НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR»; «НІ ВІЙНІ», «НЕТ ВОЙНЕ»,  «NO WAR» 

 

 

Теги: штрафні санкції, ціни, ціноутворення, граничні ціни, порядок стягнення, штраф, пеня, податковий борг, строки давності, 1095 днів, шість місяців, адміністративно господарські санкції, судова практика, Адвокат Морозов

 

Наслідки допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Наслідки допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) - штраф від Держпраці

12 липня 2021 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 320/2294/19, адміністративне провадження №К/9901/36065/19 (ЄДРСРУ № 98278056) досліджував питання щодо наслідків  допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору.

Відповідно до статті 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Згідно частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Відповідно до статті 265 КЗпП України, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).

Згідно частини 3 статті 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом частини 1 статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно пункту 6 частини 1 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Цивільно-правовий договір - це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України).

Так, вказаною нормою встановлено, що договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Договір є двостороннім, якщо правами та обов`язками наділені обидві сторони договору. Договір є відплатним, якщо інше не встановлено договором, законом або не випливає із суті договору.

Частиною 1 статті 627 ЦК України відповідно до статті 6 цього Кодексу сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

Згідно частини 1 статті 628 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства.

За змістом частини 1 статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Верховний Суд вже неодноразово вирішував схожі правовідносини та у адміністративній справі №360/1947/19 (постанова від 08.06.2021) дійшов наступного висновку:

«……..Основною відмінністю договорів цивільно-правового характеру від трудових договорів є те, що перші регламентуються Цивільним кодексом України, а трудові - КЗпП.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Правова основа цивільно-правових договорів полягає у тому, що трудові відносини між сторонами за наслідком укладання договору не виникають.

Сторонами таких договорів є замовник і виконавець, а не працівник і роботодавець. За цивільно - правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом на роботу на певну посаду.

Трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції.

За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є власна праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.»

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 04.07.2018 у справі №820/1432/17 та від 26.09.2018 у справі №822/723/17.

У справі №420/6605/18 Верховний Суд у постанові від 22.06.2021 зазначив наступне:

«Характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327; обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Отже, основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

З аналізу наведених норм Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.

Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.»

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постановах Верховного Суду від 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі №815/954/18 та від 02.02.2021 у справі №0540/5987/18-а.

Окрім цього, дії работодавця щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового договору перешкоджають реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого  Конституцією України  та  КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.

Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом в постановах від 04.07.2018 у справі № 820/1432/17, від 06.03.2019 у справі № 802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі № 815/954/18, № 1840/2507/18, № 824/896/18-а, від 03.03.2020 у справі № 1540/3913/18, 16.06.2020 у справі № 815/5427/17, від 02.07.2020 у справі № 809/164/17, від 29.09.2020 у справі № 804/2580/17, 06.10.2020 у справі № 819/1817/17, від 22.10.2020 у справі № 809/1238/16.

Підсумовуючи вказане слід зазначити, що на підставі 2 статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Матеріал по темі: «Перевірка Держпраці – подвійна відповідальність ФОП»

 

Теги: держпраця, штраф, гоструд, трудова угода, ЦПД, цивільно правовий договір, різниця між ЦПД та ТУ, оскарження, припис, постанова, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

 

Наслідки укладання цивільно – правового замість трудового договору

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Наслідки залучення працівників до найманої оплачуваної праці та укладання з такими особами цивільно – правового замість трудового договору

02 червня 2021 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 260/613/19, адміністративне провадження №К/9901/34973/19 (ЄДРСРУ № 97357236) досліджував питання щодо наслідків залучення працівників до найманої оплачуваної праці та укладання з такими особами цивільно – правового замість трудового договору.

За приписами статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України.

Згідно з частини 1 статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

За приписами статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Як встановлено статтею 265 КЗпП України посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Разом з тим, у постанові від 30 березня 2021 року по справі № 380/1563/20  Верховний Суд звернув увагу, що юридичні та фізичні особи-підприємці, залучаючи працівників до найманої оплачуваної праці та укладаючи з такими особами цивільно-правові договори, замість трудових, позбавляють останніх основних прав та гарантій, встановлених Конституцією (стаття 43-46) та законами України, а саме: на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, права на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня, на щорічні і додаткові оплачувані відпустки, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади тощо.

Особа має право реалізовувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору або цивільно-правового, водночас зазначене залежить від характеру праці, про що було зазначено вище.

І якщо ці відносини мають ознаки трудових, то відповідно до імперативних положень частини третьої статті 24 КЗпП України роботодавцю забороняється залучати працівника до роботи без укладення трудового договору в усній або письмовій формі.

Положення частини третьої статті 24 КЗпП України повинні застосовуватися роботодавцями, які бажають використовувати найману оплачувану працю незалежно від того, чи наполягає на такому оформленні працівник чи ні.

Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 16.06.2020 у справі №815/5427/17.

Шляхом укладення з особою цивільно-правового договору порушуються права такої особи, оскільки юридичні та фізичні особи-підприємці, залучаючи працівників до найманої оплачуваної праці та укладаючи з такими особами цивільно-правові договори, замість трудових, позбавляють останніх основних прав та гарантій, встановлених Конституцією (стаття 43-46) та законами України, а саме: на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, права на відпочинок, на щорічні і додаткові оплачувані відпустки, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади тощо.

Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02.02.2021 у справі №0540/5987/18-а та від 11.03.2021 у справі №2340/3415/18, який підлягає застосуванню до спірних правовідносин.

ВИСНОВОК: Отже, у разі, якщо робота, виконувана особою на користь суб`єкта господарювання, збігається з видом його економічної діяльності або є роботою з обслуговування його діяльності, то робота такої особи повинна виконуватись на умовах трудового договору.

Аналогічні висновки Верховного Суду зроблені у постановах від 04.07.2018 (справа №820/1432/17) та від 30.03.2021 (справа № 380/1563/20, ЄДРСРУ №95904412 ).

Матеріал по темі: «Відмінності між цивільно-правовими та трудовими відносинами (Держпраця)»

 

 

Теги: держпраця, штраф, гоструд, трудова угода, ЦПД, цивільно правовий договір, різниця між ЦПД та ТУ, оскарження, припис, постанова, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Відмінності між цивільно-правовими та трудовими відносинами (Держпраця)

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Відмінність трудового договору від цивільно – правової угоди при перевірках Держпраці

23 листопада 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 804/1521/17, адміністративне провадження № К/9901/61203/18 (ЄДРСРУ № 93014353) досліджував питання відмінностей цивільно-правових та трудових договорів.

Визначення трудового договору міститься у частині першій статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1)  безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Отже, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 24.12.2019 у справі №823/1167/16, від 05.02.2020 у справі №620/3913/18, від 06.02.2020 у справі №0840/3690/18, від 03.03.2020 у справі №1540/3913/18, від 23.04.2020 у справі №280/5473/18.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 ЦК України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Обов`язок підрядника виконати роботу або виконавця надати послугу на свій ризик говорить про те, що він не може відмовитися від прийняття на себе певних негативних наслідків, що виникають при виконанні підрядних робіт.

За приписами статті 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання кінцевих результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.

Згідно зі статтею 638 ЦК України договір вважається укладеним, якщо сторони в належній формі досягли угоди з усіх істотних умов договору.

Істотними умовами договору є - предмет договору, умови, визначені законом як істотні чи необхідні для договору даного виду, а також всі ті умови, відносно яких за заявою однієї із сторін повинна бути досягнута угода. Згідно зі статтею 6 ЦК України сторони вільні в укладенні договору, виборі контрагента і визначенні умов договору з врахуванням законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

За положеннями частини першої статті 854 ЦК України замовник виплачує належну підрядчику суму за результатами виконаної роботи. Щодо наданих послуг винагорода за виконану роботу (надані послуги) виплачується виконавцю в розмірі, в терміни і в порядку, який встановлений в договорі (частина перша статті 903 ЦК України).

(!!!) Отже основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації передбачені для працівника, а також обов`язки роботодавця залишаються за його межами.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, виконавець не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 08 травня 2018 року у справі №127/21595/16-ц, від 04 липня 2018 року у справі №820/1432/17, від 13 червня 2019 року у справі №815/954/18, від 10 жовтня 2019 року у справі №1840/2505/18, від 25 листопада 2019 року у справі №620/392/19, від 16 червня 2020 року у справі №815/5427/17, від 02 липня 2020 року у справі №809/164/17, від 09 липня 2020 року у справі №821/851/17, від 30 липня 2020 року у справі №160/8063/18 , від 04 вересня 2020 року у справі №160/8039/18, від 07 вересня 2020 у справі №520/526/19.

 Таблиця відмінностей

Трудовий договір	Цивільно-правовий договір
Кодекс законів про працю	Цивільний кодекс України
Працівник зобов’язується виконувати роботу згідно кваліфікації і підпорядковуватись правилам внутрішнього розпорядку	Виконавець зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу (надати послугу), а замовник зобов’язується прийняти і оплатити результати роботи (оплатити послугу).
Подається заява і приймається наказ про прийняття на роботу	Сторони підписують письмовий договір (працівник подає паспорт та довідку про ідентифікаційний номер)
Вноситься запис у трудову книжку	Не вноситься запис у трудову книжку
У договорі зазначається посада, розмір зарплати, дата початку роботи	У договорі зазначається предмет (річ або послуга), ціна і строк договору
Предметом договору є сам процес роботи	Предметом договору є кінцевий результат роботи або послуги
Вид оплати  –  зарплата	Вид оплати – винагорода
Розмір оплати – не менше мінімальної зарплати	Розмір винагороди – визначається у договорі і не залежить від мінімальної зарплати
Строк оплати – не рідше 2 разів на місяць	Строк оплати зазначається у договорі
Передбачені соціальні гарантії – оплата періоду непрацездатності, допомоги по безробіттю, відпустки	Соціальні гарантії надаються тільки тоді, коли виконавець самостійно проводить відрахування до соціальних фондів
Надається оплачувана щорічна відпустка, виплати на відрядження тощо	Трудові гарантії не надаються

 

 

Матеріал по темі: «Відмінність трудового договору від цивільно – правової угоди при перевірках Держпраці»

  

Теги: держпраця, штраф, гоструд, трудова угода, ЦПД, цивільно правовий договір, різниця між ЦПД та ТУ, оскарження, припис, постанова, судова практика, Верховний суд, Адвокат Морозов

Підстави для остаточного закінчення виконавчого провадження

 

Адвокат Морозов (судовий захист)

Направлення повідомлення про притягнення до кримінальної відповідальності боржника, не є останньою дією після вчинення державним виконавцем усіх можливих дій із виконання рішення суду

07 жовтня 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в рамках справи № 461/6978/19, адміністративне провадження №К/9901/6583/20 (ЄДРСРУ № 92074618) досліджував питання щодо підстав для остаточного закінчення виконавчого провадження.

Відповідно до статті 129-1 Конституції України суд ухвалює рішення іменем України. Судове рішення є обов`язковим до виконання. Держава забезпечує виконання судового рішення у визначеному законом порядку. Контроль за виконанням судового рішення здійснює суд.

Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» закріплено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права.

Пунктом 1 статті 6 Конвенції кожному гарантовано право на звернення до суду з позовом стосовно його прав та обов`язків цивільного характеру.

Європейський суд з прав людини (надалі - ЄСПЛ) у рішенні «Юрій Миколайович Іванов проти України» наголосив на тому, що право на суд, захищене статтею 6 Конвенції, було б ілюзорним, якби національна правова система Високої Договірної Сторони дозволяла, щоб остаточне, обов`язкове для виконання судове рішення залишалося невиконаним на шкоду будь-якій зі сторін. Ефективний доступ до суду включає право на виконання судового рішення без невиправданих затримок.

У такому контексті відсутність у заявника можливості домогтися виконання судового рішення, винесеного на його користь, становить втручання у право на мирне володіння майном. Відповідно, необґрунтовано тривала затримка у виконанні обов`язкового для виконання судового рішення може становити порушення Конвенції. Обґрунтованість такої затримки має оцінюватися з урахуванням, зокрема, складності виконавчого провадження, поведінки самого заявника та компетентних органів, а також суми і характеру присудженого судом відшкодування.

Саме на державу покладено обов`язок дбати про те, щоб остаточні рішення, винесені проти її органів, установ чи підприємств, виконувалися відповідно до зазначених вище вимог Конвенції. Держава не може виправдовувати нестачею коштів невиконання судових рішень, винесених проти неї або проти установ чи підприємств, які перебувають в державній власності або контролюються державою. Держава несе відповідальність за виконання остаточних рішень, якщо чинники, які затримують чи перешкоджають їх повному й вчасному виконанню, перебувають у межах контролю органів влади.

ЄСПЛ неодноразово наголошував, що у таких категоріях справ, коли державні органи належним чином сповіщені про наявність судового рішення, вони мають вживати всіх належних заходів для його виконання або направлення до іншого органу для виконання. Сама особа, на користь якої ухвалено рішення, не повинна ще займатись ініціюванням виконавчих процедур.

(!!!) Відтак, виконання судового рішення як завершальна стадія судового провадження є невід`ємним елементом права на судовий захист, складовою права на справедливий суд.

З аналізу правових норм, що підлягають застосуванню до спірних правовідносин слідує, що закінчення виконавчого провадження на підставі пункту 11 частини 1 статті 39 Закону №1404-VIII можливо лише за умови виконання послідовності вказаних виконавчих дій, а саме:

- накладення на боржника штрафу та перевірка стану виконання рішення (у разі невиконання вимог державного виконавця без поважних причин);

- накладення штрафу в подвійному розмірі (у разі повторного невиконання рішення боржником без поважних причин);

- звернення до правоохоронних органів з поданням (повідомленням) про притягнення боржника до кримінальної відповідальності відповідно до закону.

Якщо після вжиття державним виконавцем усіх заходів примусового виконання рішення боржник відмовляється виконувати рішення немайнового характеру, а виконати його без участі боржника неможливо, державний виконавець звертається до правоохоронних органів із повідомленням про злочин, після чого закінчує виконавче провадження.

Водночас Верховний Суд зазначає, що невиконання боржником рішення після накладення на нього штрафу не може свідчити про вжиття заходів примусового виконання рішення й не свідчить про неможливість його виконання.

Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду в постанові від 18 червня 2019 року в справі №826/14580/16 (пункти 40-43) підтримав правову позицію, відповідно до якої накладення на боржника повторного штрафу та звернення до правоохоронних органів із поданням (повідомленням) про притягнення боржника до кримінальної відповідальності є лише заходами з метою притягнення до відповідальності боржника за невиконання без поважних причин виконавчого документа.

За цією позицією накладення штрафів та внесення подання (повідомлення) правоохоронним органам не є достатніми заходами виконання рішення суду, якщо при цьому відсутні докази, які б підтверджували факт реального виконання судового рішення чи вжиття вичерпних заходів з його виконання. Тож звернення з таким повідомленням до правоохоронних органів не є підставою для висновку про те, що державним виконавцем ужито всіх можливих заходів для виконання рішення суду та встановлено неможливість його виконання.

Направлення повідомлення про притягнення до кримінальної відповідальності боржника, не є останньою дією після вчинення державним виконавцем усіх можливих дій із виконання рішення суду, після якої державний виконавець повинен винести постанову про закінчення виконавчого провадження, а свідчить лише про вжиття ним передбачених Законом заходів щодо повідомлення уповноважених органів про невиконання обов`язкового рішення суду.

Отже, розглядаючи адміністративний позов про законність дій державного виконавця органу виконавчої служби, суд має враховувати, що Законом України «Про виконавче провадження» на виконавця покладено функції із забезпечення виконання обов`язкового рішення суду, на виконання якого останній має вжити усі передбачені Законом заходи в межах встановлених повноважень.

ВАЖЛИВО: Крім того, суд звертає увагу, що за наслідками прийняття оскаржуваної постанови державного виконавця про закінчення виконавчого провадження рішення суду не лише залишилось невиконаним, а й не буде виконаним у майбутньому, що суперечить основним завданням виконавчого провадження.

Частиною 3 статті 18 Закону № 1404-VIII визначено, що виконавець під час здійснення виконавчого провадження має право, зокрема: проводити перевірку виконання боржниками рішень, що підлягають виконанню відповідно до цього Закону (п.1); звертатися до суду або органу, який видав виконавчий документ, із заявою (поданням) про роз`яснення рішення, про видачу дубліката виконавчого документа у випадках, передбачених цим Законом, до суду, який видав виконавчий документ, - із заявою (поданням) про встановлення чи зміну порядку і способу виконання рішення, про відстрочку чи розстрочку виконання рішення (п.10); здійснювати інші повноваження, передбачені цим Законом (п.22).

Разом з цим, матеріалами справи не підтверджено виконання державним виконавцем вказаних приписів чинного законодавства.

Слід зауважити на безпідставності висновків судів попередніх інстанцій про те, що самі по собі вчинені державним виконавцем виконавчі дії (перевірка виконання судового рішення, винесення постанов про накладення на боржника штрафу та надіслання подання про вчинення злочину) є належними та достатніми заходами виконання судового рішення. У свою чергу, постанова державного виконавця про закінчення виконавчого провадження винесена передчасно й за відсутності доказів, які б підтверджували факт реального виконання судового рішення чи вжиття вичерпних заходів з його виконання.

Аналогічні висновки щодо застосування зазначених норм матеріального права викладені у постановах Верховного Суду від 04.09.2019 року у справі № 286/1810/17, від 28.11.2019 року у справі № 821/362/17, від 04.12.2019 року у справі № 552/3995/17, від 29.01.2020 року у справі № 127/2606/17 (ЄДРСРУ № 87268897).

 

Відносно моральної шкоди

Окремо слід наголосити, що загальні підходи до відшкодування моральної шкоди, завданої органом державної влади, були сформульовані Верховним Судом у постанові від 10.04.2019 (справа № 464/3789/17). Зокрема, Суд дійшов висновку, що адекватне відшкодування шкоди, зокрема й моральної, за порушення прав людини є одним із ефективних засобів юридичного захисту (п. 49). Моральна шкода полягає у стражданні або приниженні, яких людина зазнала внаслідок протиправних дій. Страждання і приниження - емоції людини, змістом яких є біль, мука, тривога, страх, занепокоєння, стрес, розчарування, відчуття несправедливості, тривала невизначеність, інші негативні переживання (п.52). Порушення прав людини чи погане поводження із нею з боку суб`єктів владних повноважень завжди викликають негативні емоції. Проте, не всі негативні емоції досягають рівня страждання або приниження, які заподіюють моральну шкоду. Оцінка цього рівня залежить від усіх обставин справи, які свідчать про мотиви протиправних дій, їх інтенсивність, тривалість, повторюваність, фізичні або психологічні наслідки та, у деяких випадках, стать, вік та стан здоров`я потерпілого (п. 56).

Слід врахувати, що аналогічна правова позиція неодноразово висвітлювалась і в інших постановах Верховного Суду від 21.02.2020 року у справі № 173/424/17(2-а/173/41/2017), від 27.02.2020 року у справі за № 813/731/18, а також від 24.03.2020 року у справі за № 818/607/17.

Верховний Суд у п.п. 51-53 постанови від 27.11.2019 року (справа № 750/6330/17) зазначив, що виходячи із загальних засад доказування, у справах про відшкодування моральної шкоди, завданої органами державної влади та органами місцевого самоврядування, позивач повинен довести, які саме дії (рішення, бездіяльність) спричинили страждання чи приниження, яку саме шкоду вони заподіяли і який її розмір.

При цьому слід виходити з презумпції, що порушення прав людини з боку суб`єктів владних повноважень прямо суперечить їх головним конституційним обов`язкам і завжди викликає у людини негативні емоції. Проте, не всі негативні емоції досягають рівня страждання або приниження, які заподіюють моральну шкоду. Оцінка цього рівня залежить від усіх обставин справи, які свідчать про мотиви протиправних дій, їх інтенсивність, тривалість, повторюваність, фізичні або психологічні наслідки та, у деяких випадках, стать, вік та стан здоров`я потерпілого.

У справах про відшкодування моральної шкоди, завданої органом державної влади або органом місцевого самоврядування, суд, оцінивши обставин справи, повинен встановити чи мали дії (рішення, бездіяльність) відповідача негативний вплив, чи досягли негативні емоції позивача рівня страждання або приниження, встановити причинно-наслідковий зв`язок та визначити співмірність розміру відшкодування спричиненим негативним наслідкам. При цьому, в силу ст. 1173 ЦК України шкода відшкодовується незалежно від вини відповідача - органу державної влади чи місцевого самоврядування, а протиправність його дій та рішень презюмується - обов`язок доказування їх правомірності покладається на відповідача (ч. 2 ст. 77 КАС України).

Матеріал по темі: «Закінчення виконавчого провадження з підстав неможливості виконати рішення суду»

 

Теги: виконавче провадження, исполнительное производство, відповідальність боржника, штраф, притягнення до відповідальності, невиконання судового рішення, судова практика, Адвокат Морозов